12 märki: kuidas teada saada, kui olete aeglaselt, kuid kindlalt halb haldur

Keegi ei kavatse halvaks ülemuseks saada. Kuid aeglaselt, kuid kindlalt on lihtne saada halvaks juhiks, keda me kõik kardame.

Ajad on stressirohked. Üritad asju käima panna. Panite tähele, et teie meeskond pole nii kihlunud kui peaks. Võite tunda, kuidas teie kannatlikkus muutub üha lühemaks. Te tunnete oma meeskonna juhtimist ummikus ja meelehärmil. Mida rohkem teed, seda halvemaks see tundub muutuvat.

Siis tabab sind vajumine: võite saada halvaks juhiks.

Ka mul on seda vajumistunnet olnud omas kõhus. Eriti vaevavad mind oma Tea Teamsi juhtimise esimestel päevadel enesekindlus. “Kas ma teen seda õigesti?” Mõtlesin. "Kas ma olen sattunud lõksu teha asju, mida olen teiste ülemuste juures vihanud?"

Sellest ajast peale tundsin ära halva juhi varased märgid - selline juht, kelle jaoks ma kartsin töötada. Nüüd tahaksin neid märke teiega jagada, nii et loodetavasti saate neid lõkse vältida ja asuda tagasi teele, et saada heaks juhiks.

Märk nr 1: arvate, et töötaja "peaks seda juba teadma".

Kui olete juht, on teil kogu teabe saamisest kasu. Unustame siiski, et ülejäänud meeskonnal pole sama teavet. Ärge langege lõksu eeldades, et töötajad peaksid seda juba teadma. Mõelge selle asemel, miks teie meeskonnal pole vajalikku teavet, ja pange endale see puudujääk. Head juhid teavad, et meeskond teab, mida nad peavad teadma.

Logi sisse nr 2: leiate, et ütlete sagedamini „ei” kui „Miks mitte?” Või „Kas see võiks hiljem toimida?”

Ebakindluse ajal on meil juhina kallutatud loovus. Suur juht mõistab seda ja kohaneb selle eelarvamusega. Ta teab, et headel ideedel ja ettepanekutel on palju vorme - ja kohe-kohe millelegi „ei“ ütlemine võib teie meeskonda lühendada. Ja rääkimata, see on teie meeskonna jaoks demoraliseeriv, kui nende ideed pidevalt tagasi lükatakse. Mõelge: kas muutute halvaks juhiks, kuna olete uute ideede jaoks liiga suletud?

Logi sisse nr 3: palute töötajal jääda hiljaks, ilma et jääksite ise hiljaks.

Tõeline juhtimine algab jalutuskäigu käimisest. Meie tegevused on meie meeskonnale eeskujuks. Nii et kui palute kellelgi kontorisse hiljaks jääda, kuid te ei jää ise hiljaks - see pole väike, tühine asi. See on avaldus töötajale, et te ei hinda teda ega tema aega. Vaadake uuesti läbi, kui modelleerite ise käitumist, mida soovite oma töötajatel näidata.

Märk nr 4: tunnete, et olete asendamatu ja olete ainus inimene, kes suudab teatud osa tööst ära teha.

Tunne, nagu oleksite asendamatu, pole aumärk - see võib olla teie suurim juhina langemine. Miks? Sageli on see põhjuseks, miks me teisi haldame või ei delegeeri projekte. Kui aktsepteerime, et teised saavad osa oma tööst paremini ära teha kui meie, oleme nõus jagama vastutust, delegeerima ülesandeid ja mitte hingama oma meeskonna kaela. SEER Interactive asutaja Wil Reynolds on tunnistanud, kuidas ta on ise selle ohvriks langenud.

Logi sisse nr 5: arvate, et teatud küsimuste esitamine võib olla ohtlik või tohutult ajaraiskamist.

Olete mures, et küsimine, mida töötaja arvab teie hüvitiste või hüvitiste paketi kohta, on lihtsalt tohutu segadus. Kui lühiajaliselt võib see tunduda, on reaalsus selline, et töötajad saavad juba teile tagasisidet, sõltumata sellest, kas te nende kohta küsite või mitte. Nii et kui te küsimusi ei esita, lasete probleemil lihtsalt vaeva näha. Kui soovite olla hea juht, kogute julgust küsida küsimusi ja kuulda vastuseid, mida te ehk ei soovi kuulda. See on parem kui üldse mitte teada vastust.

Märk nr 6: arvate, et emotsioonidel pole töökohal kohta.

Emotsioonid on faktid - see, kuidas me oma töösse suhtume, mõjutab seda, kui hästi me oma tööd teeme. Seega peame aktsepteerima oma meeskonna emotsioone, nagu ka finantside või kujundusprojektide puhul. Tööd peetakse sageli loogiliseks, ratsionaalseks kohaks, nii et inimeste emotsioone arvestades võib see olla koormav ja keeruline. Kuid suured juhid võtavad omaks, et nende meeskond tunneb erinevaid emotsioone ja see on osa igapäevasest koos töötamisest.

Logi sisse nr 7: arvate, et midagi ise teha on lihtsam, kuna te ei saa usaldada kedagi teist, et see õigesti korda saaks.

Teie soovimatus asju meeskonnale üle anda on kõnekas märk sellest, et muutute halvaks juhiks. Suurepärane juht teab, et meeskonnatöö tuumaks on teiste varustamine võimega teha asju õigesti ja uskudes, et saavad. Aafrika vanasõna kõlab: „Kui soovite kiiresti minna, minge üksi. Kui soovite kaugele jõuda, minge koos. ”

Logi sisse nr 8: Arvate, et mõned inimesed väärivad teie usaldust rohkem kui teised - ja tegutsete nende näksude järgi.

Vähesed asjad muudavad mänedžeri heast halvaks sama kiiresti kui lemmikute mängimine. Nii tahtmatu kui võiksite isegi oma tegevusi nimetada lemmikute mängimiseks, on tõsiasi, et annate mõnele meeskonnale rohkem mänguruumi või armu kui teistele, on pahameele retsept. Ausus on parimate juhtide kriitiline tunnusjoon.

Logi sisse nr 9: tunnete, et teil on vaja, et teie meeskond oleks läheduses või kontoris, et inimesed saaksid tööd teha.

Võib juhtuda, et töötajat arvuti ees kontoris näha on imelikult lohutav. See tähendab, et nad on produktiivsed, eks? Milline farss see on. Kui jälgite, kuidas inimesed tööd teevad, ei tähenda see, et töö saab tegelikult tehtud. Mõista, et tulemuse eest hoolitsemise asemel on sinu soov töö tõestamiseks olla kark ja katse teisi kontrollida. Kui midagi, on teie soov näha inimesi töötamas koormavat teie meeskonda.

Logi sisse nr 10: arvate, et kui töötajal on mõni probleem, küsimus, küsimus või mure, pöördub ta lihtsalt teiega selle juurde.

Ettevõtte avatud uste eeskirjad lihtsalt ei tööta. Unustame, et kui me oleme haldur, on olemas loomupärane dünaamiline jõud. Kui oleme “ülemus”, näeme meid kui “kontrolli all olevaid” ja võimulolijaid. Seetõttu on töötaja mures selle pärast, kuidas ta teiega kokku puutub, kui kohtlete teda erinevalt või isegi vallandate ta. Ta ei ole ajendatud olema sinuga aus, kui see pole just see, mida sa kuulda tahad. Nii et peate küsima, millised probleemid, probleemid või küsimused teie meeskonnal võivad olla - te ei saa eeldada, et nad teie juurde tulevad.

Logi sisse nr 11: testid töötajaid veendumaks, et nad on ettevalmistunud ja teevad kõvasti tööd.

Saate end koosolekutel küsimuste esitamisega lihtsalt veenduda, et töötajad pööravad tähelepanu. Või määrate väikesed ülesanded lihtsalt selleks, et veenduda, et teie meeskond on varvastel. Töötajate proovile panemine on kahjulik. Kuivatate nende moraali, mitte ei ehita seda üles. Kui teil on kunagi kiusatus proovida oma töötajaid testida - pidage vastu tungile. Küsige endalt: „Miks ma tunnen tungivust neid proovile panna? Mida ma ei tee, et luua keskkond, kus nad saaksid anda endast parima? ”

Märk nr 12: Kulutate rohkem aega sellele, et proovida kõrvaldada tähelepanu kõrvalejuhtimine töökohal, kui proovite anda inimestele põhjuse, miks nad töölt tulles põnevil oleksid.

Mänedžerina on kiusatus keskenduda sellele, mida teie meeskond peaks lõpetama. Nad peaksid lõpetama nii pikkade lõunasöökide võtmise või lõpetama ajaraiskamise Facebookis. Parimad juhid kasutavad pigem vastupidist lähenemist: nad keskenduvad sellele, mida nad saavad oma meeskonnale anda, et nad tunneksid end motiveerituna ja kaasahaaravana. Näiteks mõelge selle asemel, et muretseda selle asemel, kui pikad on teie meeskonna kohvipausid, kas olete ka selgeks teinud, kuidas nende töö on suurema pildi külge seotud?

Kõik me juhina oleme langenud ühe või teise 12 märgi ohvriks. Peamine on see ära tunda, kui see juhtub. Ära anna endale vabandusi, miks see nii läks. Ja ärge pekske ennast ka selle pärast! Lihtsalt aktsepteerige seda, otsustage, mida soovite teha teisiti, ja liikuge edasi.

Hea juhina olemine on kõigile raske. Ma loodan ainult, et nende 12 märgi õppimine võib teid aidata, sama palju kui see tegi mind.

P.S .: Kui teile see tükk tõesti meeldis, siis palun jagage + kinkige , et ka teised leiaksid selle. Tänud (Ja te võite alati öelda tere aadressil @clairejlew.)