Kuidas koheselt ümber pöörata töötajale, kes näitab üles kehva suhtumist ja motivatsioonipuudust

Olen kindel, et oleme kõik olnud olukorras, kus üks meie kolleegidest või töötajatest on kaotanud entusiasmi oma töö vastu ning tuleb lihtsalt kohale ja täidab oma ülesandeid robotlikult või, mis veelgi hullem, ei järgi teadlikult reegleid, et proovida reageerida ja reageerida. negatiivse või kasutu suhtumise näitamine.

Probleem

Üks selline käitumisega inimene võib olla mürgine ja tõenäoliselt mõjutab see töökate ja pühendunud töötajate mõtteviisi. Kui teie käsutuses on meeskond inimesi, seisate paratamatult sellise olukorra ees.

Me kipume omistama kõikvõimalikke negatiivseid mõtteid inimestele, kes käituvad erinevalt, selle järgi, kuidas neid oodata, ja sageli teeme seda ilma tegelike tõenditeta. See on saatuslik, kuna hakkame siis seda inimest otsustama oma eelduste põhjal, mis väljakujunenud viisil kipuvad olema negatiivsed.

Mis saaks, kui saaksite selle parandada? Noh, saate küll. Ja see on palju lihtsam kui arvate.

Kõige olulisem samm on astuda sellele kohe vastu, kasutades mõistlikku ja teadlikku lähenemist. „Nippi tehes seda punga” väldite olukorra eskaleerumist ja mõtteviisi levikut teistele.

Millised oleksid teie esialgsed mõtted sellise inimesega tegelemiseks? Kas neile hoiatust anda? Kas saadate neile passiivse-agressiivse e-kirja, milles selgitate, et te pole nende tulemustega rahul? Või veel parem (mitte), noomige neid kolleegide või klientide ees, kui nad teevad midagi viisil, mida peate ebaõigeks?

Ma võin peaaegu 100-protsendilise kindlusega teile garanteerida, et ükski ülaltoodu ei avalda teie töötaja mentaliteedile positiivset mõju, vastupidi, see ainult halvendab. Muidugi, hoiatus, vihane e-kiri või noomitus võivad küll töötaja väljundit ajutiselt parandada, kuid hirmust enam kui millegi ees. Karistuskartus ei ole üheski organisatsioonis tervislik juht ega ole kunagi pikaajaline lahendus, et parandada inimese arvamust oma töökoha kohta. Peate lahendama selle teema, mis põhjustab inimesele negatiivset suhtumist.

Lahendus

Enamiku probleemide põhjuseks on motivatsiooni puudumine ja kaasatus. Kui tulete oma töötajate juurde ilma negatiivsete külgedega, tõukavad nad teid ja teie eesmärke vaid kaugemale. Selle asemel peate need taas positiivselt ettevõtte ja tema visiooniga vastavusse viima. See peaks aitama töötajal ennetavalt tööle minna, selle asemel, et kepi kartmiseks lihtsalt jalgu tõsta.

Selle inimese jaoks peate määrama aega ja võtma ta kohtumiseks. Kuid sellest ei piisa, tähtis on see, kuidas te seda kohtumist ründate.

Minge võimaluse korral töökohalt välja, kohvikud on ideaalsed. Neil on rahulikum keskkond kui koosolekuruum ja neid peetakse vastastikuseks territooriumiks. Need välised tegurid julgustavad töötajat valvurit laskma ja avama oma tundeid olukorra suhtes.

Kõige olulisem on meeles pidada, et ärge süüdistage üksikisikut milleski. Niipea, kui hakkate süüdistama, loote kaitsva vastuse ja vaenulikkuse. Kui olete selle inimese otsene juhendaja või mänedžer, peate ennast süüdistama, sest kui üks teie meeskonna liikmetest ei esine, langeb see teile alati tagasi. See on oluline mõtteviis, mida tuleks enne koosolekule astumist arvestada, kuna see muudab süüdistamise vältimise palju lihtsamaks.

Süüdistamine on jällegi negatiivne tugevdus ja tõukab töötaja teid vaid kaugemale. Keskenduge positiivsusele ja proovige üksikisikut uuesti inspireerida.

Siin on mõned näited asjade lahendamiseks:

“Olen märganud, et te ei näi olevat nii motiveeritud kui vanasti, mis on teie jaoks muutunud? Ja kas ma saan midagi selle muutmiseks ära teha? ”

Kui inimene tunnistab, et ta pole motiveeritud ega tööta oma parimate võimaluste järgi, proovige järgmist:

"Mul on kahju, et ma pole suutnud teid täielikult motiveerida ja kaasata. Mida saaksin teha teisiti, et viia teid tagasi endisele motivatsioonitasemele?"

või võib-olla isegi alustage vestlust:

„Tundub, nagu oleks teie töö märkimisväärselt aeglustunud ja te teete korduvalt XXXXX-i vaatamata sellele, et ma palusin teil mitte, nii et ma tunnen, et pean teiega lähenedes tegema midagi valesti. Kas oskate öelda, miks on nii, et teete sageli XXXXX-i, hoolimata sellest, et see pole just see, mida me tahame, ja kui on midagi, mida saaksin teha, et teil oleks XXXXX-i tegemine teile huvitavam? "

Või sarnane, kuid saate idee. Võtke endale süüks, ärge süüdistage teist, öelge selle asemel, et küsimusi esitada, ja mis kõige tähtsam - pakkuge teiselt poolelt lahenduse nõudmise asemel oma abi probleemide lahendamisel. Võite proovida mõelda uue projekti peale, mille abil saate neid kaasata, või selgitada mõnda ettevõtte sisemist tööd, mida nad võib-olla ei teadnud, et proovida oma huvi ja kaasatust tõsta.

Ärge kunagi, mitte kunagi, ärge kunagi kasutage kunagi. Või “alati”. Lõplikud terminid kõlavad negatiivse kõrval (süüdistades tagasi) äärmiselt süüdistavalt ja pole kunagi tõesed. Ma võin väga suure kindlusega väita, et süüdistav lause “miks sa alati hiljaks tuled?” On enamjaolt öeldud faktiliselt vale. Kui teil on vaja konstruktiivset ja tulemuslikku vestlust, peate kinni pidama faktidest.

Proovige faktide asemel alati kasutada mõistlikke tähelepanekuid. Sellel on 2 põhjust:

  1. Võimalik, et te ei lepi millegi tõsiduses, nii et võib olla mõni probleem, mida arvate juhtunud “sageli”, ja nad leiavad, et see on juhtunud “mõnikord”. Kui esitate seda kui sageli esinevat, muutub teine ​​inimene kaitsvaks ning hakkate äkki halva märkusega ja arutate probleemi põhjuse ja võimaliku lahenduse asemel sündmuse sagedust.
  2. Isiklikul vaatlusel on see palju pehmem ja seetõttu on produktiivset vestlust lihtsam jälgida.

Isikliku vaatluse näide oleks:

“Mulle tundub, et te pole viimasel ajal XXXXX-i teinud nii palju, kui vanasti”

selle asemel

"Sa ei tee XXX nii palju kui vanasti"

Täpselt sama sõnum, kaks täiesti erinevat kättetoimetamisviisi.

Tulemus

Iga inimene on erinev, nagu ka nende lähenemisviis erinevatele stsenaariumidele. Ehkki minu mainitud teostatavad sammud võivad minna teie praeguse taktikaga vastuollu, on nende töö tagatud. Inimese aju reageerib humanistlikule lähenemisviisile hästi ja kui kaasate oma töötajaid ja motiveerite neid hästi töötama, saate tasu nende väljundis. Kaasamine on number üks asi, mille poole töötajatega suhtumise kaalumisel peate püüdma, kuna see on tõestatud, number 1, mis hoiab töötajaid nii motiveeritud kui ka lojaalsetena. Need kaks omakorda vähendavad töötajate voolavust, suurendavad tootlikkust ja võivad parandada ka ettevõtte sisemist loovust.

Üleskutse tegevusele

Kas teil on midagi öelda? Saate mulle oma Facebooki lehel teate siia visata.

Kui teile meeldib see, mida te minu kohta lugesite, ärge unustage (50 korda!) Plaksutada ja järgige mind siin keskmisel

Kui soovite olla kursis kõigega, millest kirjutan, registreeruge siin minu privaatsete e-posti aadresside loendisse.

Algselt avaldati see veebisaidil bettertoday.club 3. veebruaril 2018.