Kuidas toimida töökeskkonnas hirmutava käitumisega - konfliktid ja vastasseis

Hirmutava käitumise tähelepanuta jäetud vormi lähem ülevaade

Foto autor Taylor Nicole saidil Unsplash

Käitumise hirmutamine on selle tekkimisel tõsine probleem. Keegi ei tahaks silmitsi seista ühegi vormiga: ei meie töökeskkonnas ega üheski isiklikus valdkonnas. See mõjutab tõeliselt meie mõtlemist ja tegutsemist.

Hirmutava käitumise määratlemisel märkame järgmisi eristatavaid vorme:

  • Kuritahtlik käitumine
  • Ahistamine
  • Kiusamine
  • Diskrimineerimine

Selles artiklis keskendun teisele, mõnikord tähelepanuta jäetavale hirmutava käitumise vormile. Nimelt on töötajate ebaausa käitumisega hirmutav käitumine, näiteks:

  • Vastupanu õppimisele ja vastupanu ettevõtte protokollide järgimisele
  • Vastupanu meeskonna struktuuriga kohanemisele
  • Vale ja ülbe käitumine töötajate, klientide ja töökaaslaste suhtes

Selle tulemuseks võib olla hirmutav käitumine juhtudel, kui töötajad ja kaastöötajad kardavad liiga seda tüüpi käitumise eest seista.

Olen oma töökogemustes näinud, et see toimub minu ümber üsna palju: kolleegid on liiga hirmul, et oma meelt avaldada, uskudes vastasseisud tekitavad suuremat pinget.

Õnneks olen vähem kartnud inimestega silmitsi seista, mõistes probleemi arutamise pakilisust.

Usun, et mida rohkem on juhid huvitatud isiklikust kasvust, seda vähem väldivad nad juhtimise keeruliste osadega silmitsi seismist: mis tähendab vastamisi astumist ja juhtimist, kui tervisliku töökeskkonna jaoks on negatiivne mõju halvustava käitumisega.

Minu juhendaja ametikohal pole see aga kunagi olnud lihtne! On kergeid vastasseise, aga ka väga raskeid. Ma räägin neist vestlustest, kus pean parimal juhul end ette valmistama, pidades vestlust rangelt asjaajamisena, nii et isiklik rünnak ei toimuks.

Ehkki vahel sügaval sees, räägin ma pigem tõest, nagu see on.

Lõpuks olen õppinud, et ka kõige hirmutavam inimene võitleb iseendaga.

Näiteks:

  • Ma töötasin töötajaga, kes oli juba mõnda aega ebaõnnestunud. Tema pisut ülbe suhtumise tõttu oli tagasiside andmine väga keeruline. Tema valetamine ei teinud seda samuti lihtsamaks. Ühel päeval viis vestlus konfliktini.
     
    Ta arvas, et mina kui juhendaja ei meeldi talle. Pidasin siiski oma kaugust, käsitledes seda suhet puhtana, sest olen tundlik ebaadekvaatse käitumise suhtes.
     
    Ma ei saa olla sõpradega tööl kellegagi, kes pärast juhtkonna pidevaid pingutusi teda aitama ei paranda oma töö kvaliteeti ja avaldab negatiivset mõju ettevõtte eesmärkidele. Tõenäoliselt mõjutas see tema käitumist, arvates, et olen see juhendaja, kes valib ilma põhjuseta kergesti tema peale.
     
    Oleksin võinud konflikti sealt hõlpsalt lahkuda, nagu see oli, kuid see poleks olukorda parandanud. Pärast oma murede arutamist võiksime töötada produktiivsemalt.
     
    Vestlus andis ka ruumi oma käitumise selgeks vastandamiseks.

See näide ei tähenda, et peaksime lubama ebaadekvaatset käitumist, kuid see näitab, et peaksime otsima vahendeid nii oma isiklikuks kasvuks kui ka ettevõtte kasuks. Me peaksime sellest rääkima, mitte seda vältima.

Kas see vestlus oli lihtne? Absoluutselt mitte. See oli üks keerulisemaid vestlusi, mis mul kunagi olnud on. Teatud hirmutavat aurat tunnetades käituvad kõik tajud erinevalt. Seejärel tunnete, et peate olema pidevalt teadlik sellest, mis võib valesti minna, kui inimene ei võta oma kohustusi tõsiselt. Te arvate kõigist dramaatilistest mõjudest, mida see klientidele võib avaldada, näiteks kui meeskonnaliige annab halva kvaliteediga tööd.

Jätkan oma töö mentaliteediga: tagasiside andmine, vajadusel vastamine, sest juhina on turvalise keskkonna loomine üks minu peamisi prioriteete. Ohutus tähendab: ettevõtte protokollide töötamist ja austamist igas vormis. Kõigile, kes näitavad üles pühendumust, soovimatust koos kasvada ja seetõttu hirmutavat käitumist, tuleb meelde tuletada, milline käitumine on lubatud ja mis mitte.

Samal ajal ei tähenda see, et kõik need vastasseisud lahendaksid kõik probleemid. Mõni inimene pole ettevõtte jaoks sobiv, hoolimata sellest, kui palju proovite. Võite nendega palju minna ja nad õpivad kindlasti midagi. Võite pingutada, kui teil on selleks aega ja raha, kuid pole garantiisid, et saate soovitud tulemuse.

Konfliktid ja vastasseisud viivad aga ettevõtte olukorra parandamiseks alati uue viisini, tingimusel et neid tehakse tõhusalt ja selgest poliitilisest perspektiivist lähtudes.

Mida sa saad teha

Ebaõigete hirmutavate käitumisviisidega inimestega tõhusalt silmitsi seismiseks on mitu tehnikat.

1. Esimene märkus kõigile tegevjuhtidele / juhtidele

Paljudes konfliktide lahendamist käsitlevates artiklites on mainitud, et juht ei tohiks pooled valida. Ma ei nõustu. Juht ja juht üldiselt peaks alati tõde välja uurima. Kumb tõe pool läheneb ja näitab paralleele ettevõtte normide ja väärtustega?

Olen nõus, et ei soovitata poolt valida enne, kui olete mõlemaid pooli uurinud; juht peaks olema valmis kuulama loo mõlemat külge.

Mul on olnud kõige edukamaid vestlusi konfliktide lahendamisel siis, kui minu juht toetas oma arvamust ülemusega. Kuid isegi kui teil seda võimalust pole, ärge kartke selgel viisil silmitsi seista.

Samuti pole ma kunagi varem ette teadnud, kuhu vastasseis viib, mul polnud 100-protsendilist garantiid, et mind toetab mu ülem. Palun seista enda eest. See, mida ma õppisin, on see, et teid austatakse, kui lahendate selle teema mõistlikust punktist.

2. Olge teadlik sellest, milleni hirmutav käitumine viib:

  • Teie töötaja / kolleeg, kes valetab mitme ülesande osas? Ärge imestage, et ta valetab ka klientidele.

Lahendus: lahendage probleem kohe. Minge sügavamale vestlusesse ja näidake otse, kuidas soovite olukorda kujundada, ja keskenduge vähem tema valede tundmisele.

  • Teie töötaja / kolleeg on tagasiside andmisel ülbe.

Ärge imestage, et ta ei saa improviseerida, kui ülesanded muutuvad keeruliseks. Tal ei ole probleemilahenduslikku mentaliteeti, mis tõukaks kliendid teie ettevõttest eemale, kui neil on konkreetsed vajadused.

Lahendus: isiklikult ma selliseid töötajaid ei palkaks, kuid võib juhtuda, et see toimub keskkonnas, kus otsuseid teeb muu personalijuhtkond.

Sel juhul: rääkige kõrgema juhiga ja tooge näiteid hirmutavast käitumisest. Mainige, et vajate ruumi, et oma tööd parimal viisil täita, kui teil on võimalus vabalt ja avalikult tagasisidet anda.

Põhipunktid: on oluline järgida ettevõtte protokolle ja tuua näiteid tema kehvast töökäitumisest, mis avaldab eesmärke.

Lisaks: rääkige oma töötaja / kolleegiga sellest, kuidas teised käituvad erinevalt ja kuidas hinnatakse teiste meeskonnaliikmete käitumist hästi. Tooge selgeid näiteid ja vältige isiklikku keelt.

3. Viimane, kuid mitte vähem oluline: keskenduge oma meeskonna produktiivsusele.

Põhiprobleem: „Inimesed ei lahku töölt, vaid lahkuvad juhtidest.” Kui inimesed peavad töötama pingetega töökeskkonnas, mõjutab see ka nende käitumist.

Tegelikkuse kontroll on aga see, et inimesed vajavad oma tööd. Mõned inimesed taluvad kahjuks hirmutavat käitumist, sest nad ei taha oma tööd kaotada.

Lahendus: kui inimestel on rohkem teadmisi, et konfliktid ja vastasseis parandavad olukorda, mitte ei halvenda seda, on seda väiksem tõenäosus, et hirmutav käitumine kasvab.

Kõik ettevõtted pole veel loonud keskkonda, kus nad saaksid vabalt tagasisidet anda, ilma et nad teineteist isiklikult ründaks. Olen näinud arvukalt artikleid, kuidas see sõltub juhtivast juhist, kuid mõnikord võivad juhid ka sellesse takerduda. Mõnikord sulgevad juhid silmad, sest neil on tõeliselt keeruline silmitsi seista ja neil puuduvad teadmised, kuidas seda tõhusalt teha.

Kahjuks kahjustame edaspidist vältimist ettevõtte pikaajalisi tulemusi. Töötaja, kes ikka veel ei suuda oma töökeskkonnaga kohaneda - isegi pärast 10 aastat ettevõttes töötamist - on selle ilmekas näide.

Järeldus

Kui ettevõtted on sellisest käitumisest kinni, on nende helge tulevik ohustatud.

Loodan, et kõik juhid võtavad seisukoha, sest piisav juhtimine on intrigeeriv tee. See pakub võimalusi probleemide tõhusaks käsitlemiseks.

Kui võtame oma elu- ja töökeskkonnas juhtrolli, lubame end kasvada oma suurima potentsiaalini. Meie suurim potentsiaal on see, milleks me tegelikult mõeldud oleme: esineme parimal moel, kui vähegi võimalik.

Täname, et lugesite Selle teema kohta lisateabe saamiseks külastage lehte Fitting Leadership. Võtke minuga LinkedInis ühendust.

Näeme järgmine kord!

© Jagame Inspireerimiseks