Meie töölevõtmise ajakava kolm esimest nädalat

Kuidas kopeerida meie suurepärast värbamisprotsessi, samm-sammult

Hiljuti palkasime oma 9. täistööajaga töötaja. Hearkeni meeskond on uhke, et on välja töötanud läbipaistva, koostööl põhineva ja hästi määratletud palkamissüsteemi, mis meelitas kohale mitmekesise hulga tugevaid kandidaate. Õppisime teistelt siin Internetis palju värbamise ja palkamise parimate tavade kohta, seega tahtsime õpitu tagasi anda ja jagada.

Kandideerijate arv, kes kandideerisid, oli suurepärane: enamikul oli kogemus, mida me taotlesime, ja kandidaatide demograafiline ülesehitus kajastas meie teavitustööd: Enam kui kolmandik kandidaatidest oli värvilised ja umbes üks kuuendik LGBTQIA. Lisateavet selle statistika lõpus.

See on samm-sammuline juhend, kuidas teha seda sama värbamisprotsessi ise, ideest pakkumise tegemiseni. Anname ülevaate sellest, mis tegi selle protsessi tugevaks, mida me oleksime muutnud, ja jagame selle käigus mõnda anekdooti.

Ühelgi meie meeskonna töötajal pole palju värbamiskogemusi, kuid me töötasime põhjusel koos ja tegime oma uuringud. Kuid võite küsida endalt: kes ütleb, et see nõuanne on midagi väärt?

Noh, mida peab ütlema meie uusim meeskonnaliige Janine Anderson?

“Inimese vaatenurgast, kes kogu selle protsessi teisest küljest läbi elas, oli see tõepoolest kõige meeldivam ja otsekohesem värbamiskogemus, mille ma kunagi elanud olen - ja oleksin seda tundnud, isegi kui ma poleks olnud pakkus lõpus tööd. Kui ma peaksin nüüd kusagil mujal kedagi palkama, siis ajaksin seda ettevõtet olema värbamisprotsessiga tahtlik. "

Ja isegi inimestel, keda me ei palganud, oli selle protsessi kohta tore öelda. Ühelt taotlejalt, kes vastas meie tagasilükkamise e-kirjale:

„Sellele ametikohale kandideerimine on olnud rõõm ja erinevalt kõigist kogemustest, mis mul tagasiside ja ajajoone kohta saadud teabe osas on olnud. See peaks olema tööstusstandard ja ma tahtsin lihtsalt teie meeskonda selle eest kiita. ”

Selle postituse sisukord:

  • Kiire ülevaade meie tehtud sammudest
  • Igas etapis sukelduge sügavalt
  • tl; dr ülevaade, mis dokumente me koostasime
  • Ülevaade taotleja statistikast
  • Mida teeksime järgmine kord teisiti
  • Mida sooviksime, et taotlejad järgmisel korral teisiti teeksid
  • Parimate tavade palkamise lugemisnimekiri

Hearken astus 11 sammu meie uusima meeskonnaliikme palkamiseks. (Kiire ülevaade)

1. samm: määrake töö kirjalikult.

2. samm: määrake taotlusprotsess ja ajakava.

3. samm: kirjutage teavituskava. Määrake töökuulutuse jagamiseks ülesanded ja tähtajad.

Märkus. Heade kandidaatide saamiseks on kõige olulisemad kolm ülaltoodud sammu. Ärge kiirustage neid. Kui teete neid halvasti, võtab hiljem rohkem aega.

4. samm: postitage töö, täitke teavituskava.

5. samm. Vaadake rakendused üle, pannes igale punkti rubriiki.

6. samm: parima skooriga rakenduste korral jätkake nende resümeede ülevaatamist, skoorides igaüks uuesti rubriiki.

7. samm: rääkige teistega, kes taotlejad üle vaatavad, ja vaadake, kes keskmiselt viskas kõige rohkem punkte. Valige mitu küsitlemiseks. Pöörduge nende inimeste poole, et seada vestluste ajad. Teatage sellest kohe kõigile, kes vestlusvoorule ei pääse.

8. samm: kirjutage intervjuu küsimused. Mõelge igale vastusele, mida otsite.

9. samm: viige läbi esimese ringi intervjuud. Paluge igal meeskonna liikmel iseseisvalt järjestada parimad inimesed, kelle nad järgmisesse vooru edasi pääseks. Arutage nendest, kes saavutasid esikohad, mida edasi viia. Seadke need teise ringi intervjuud üles. Teatage kohe (isikupärasemate märkmetega) kõigile, kes ei astu teisele vestlusvoorule.

10. samm: kirjutage teise ringi intervjuu küsimused, milles käsitletakse meeskonnaliikmete puudusi ja probleeme iga kandidaadi osas. Kirjutage ka küsimusi, mille eesmärk on kinnitada seda, mis on teie arvates iga kandidaadi ainulaadsed tugevused.

11. samm: viige läbi teise ringi intervjuud. Laske meeskonnaliikmetel iseseisvalt oma parim valik reastada. Arutage ja jõuge üksmeelele. Paku sellele inimesele tööd. Kui see isik on nõus aktsepteerima, helistage viivitamatult teistele lõppvooru kandidaatidele, et silmus sulgeda.

Mõelge sügavalt sellest, kuidas iga samm otsis Hearkeni ja miks me seda nii tegime:

1. samm: määrake töö kirjalikult.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Olime selleks ametikohaks palunud peaaegu täpselt aasta varem, seega oli meil hea koht alustamiseks. Üks meeskonna liige võttis ülesande läbi vaadata see ametijuhend ja ajakohastada seda vastavalt sellele, kuidas ametikoht praegu välja näeb.

Enne ametijuhendi projekti valmimist pidid toimuma mõned arutelud:

  • Kas me oleme valmis olema täiesti kaugel olev meeskonnaliige?
  • Millised tugevused ja oskused meie meeskonnal puudusid?
  • Kas soovime kedagi, kellel oleks rohkem kogemusi ja / või teistsuguseid kogemusi kui meil?
  • Milliseid kogemusi me väärtustame? (Meie jaoks hõlmas see arutelu selle üle, kas “uudisruumi kogemus” pidi olema traditsioonilises tähtajapõhises uudistetoas või on vabakutseliste kogemuste pakkumine või sisu loomisel töötamine väljaspool uudiseid sama väärtuslik.)

Pärast ametijuhendi kavandi valmimist jagasime seda ettevõttes teistega, kes peaksid seda nägema. Samuti arutasime ettevõtte juhtkonnaga seda, kas saaksime palgavahemiku selgesõnaliselt loetleda ja pakutavate hüvede osas selgem olla.

Miks see samm on nii oluline:

Koostöö kirjeldamisega, mis algas meie meeskonnas ja võimaldas tagasisidet teistelt meeskonnakaaslastelt, teenis paar eesmärki.

Esiteks tähendas see, et suudame saavutada ettevõttes konsensuse selles osas, mida me oma järgmise meeskonnaliikme jaoks vajame. Ja see tähendas, et ülejäänud värbamisprotsessi loomisel teadsime täpselt, mida otsime.

Teiseks oli väärtuslik õppida vigadest, mille tegime oma viimases värbamisprotsessis. Neil, kes olid selle hiljuti läbi elanud, oli võimalus jagada oma mõtteid, mida seekord selgemalt välja öelda. Näiteks kuna sellele ametikohale oli eelarves ette nähtud konkreetne palk, mitte vahemik, ei olnud tegelikult läbirääkimisteks ruumi. Arvestades seda, arvasime, et on mõistlik anda kandidaatidele ette teada, mis palk kujuneb, ja säästa mõlemal poolel kõigil närve mõeldes, kas läbirääkimised tekivad. See võimaldas ka meil olla kindel, et inimesed, kellega intervjueerime aega, võtavad tõenäoliselt pakkumise vastu, kuna nad teadsid palka juba enne kandideerimist.

2. samm: määrake taotlusprotsess ja ajakava.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Selle meeskonna kahel varasemal palkamisel oli Google'i vormingus taotlus, mille kandidaadid täitsid ja seejärel e-postiga oma CV-desse saadeti. Otsustasime sellest vormingust kinni pidada. Vaatasime üle ja ajakohastasime taotlusvormi küsimusi.

Samuti koostasime värbamisprotsessi verstapostide ajaskaala ja otsustasime, mida avalikult jagada ja mida meie kalendrites lihtsalt kasutada.

Rakenduse loomisel oli üks keerulisemaid arutelusid selle üle, kas / kuidas küsida kandidaatidelt nende demograafilist teavet. Tahtsime veenduda, et meelitame kohale mitmekülgse kandidaatide ringi ja ainus viis teada saada, oli see kindlasti inimeste enesearuannete esitamine. Kuid sõnumi leidmine, mis tundus olevat asjakohane (ja seaduslik), võttis aega. Arutasime ka seda, millal / kuidas / kas me seda teavet taotluste läbivaatamise käigus näeksime (ja leppisime kokku, et ei arvesta seda taotluste läbivaatamise / hinde osana). Lõppkokkuvõttes esitasime selle küsimuse taotluse lõpus valikulises osas:

Miks on taotlusvormi kasutamine parem kui kaaskiri, IMHO:

Kui oleme otsustanud, millised oskused, väärtused ja mõtteviisid antud rollis olevale inimesele olulised on, oli lihtne üles ehitada terve rida konkreetseid küsimusi, mis said teada, millist teavet me vajame. See tähendas, et taotlejad ei pidanud kirjutama (sageli kardetud) kaaskirja ja me ei pidanud proovima neid (sageli kasutuid) kaaskirju lugeda ja sõeluda. Suutsime olla läbipaistvad selle kohta, milline teave nende kogemuste kohta oli meile kõige väärtuslikum, ja neil oli võimalus seda just edastada.

Kui kaasata taotluste sulgemise ette (ja siis vormi sulgemine, nii et seda on võimatu taotleda), ei olnud kahemõtteliselt küsimust, kas võtame ikka taotlusi vastu.

3. samm: kirjutage teavituskava. Määrake töölingi jagamiseks ülesanded ja tähtajad.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Koostasime nimekirja peaaegu 70 kohast / inimesest, kellega tahtsime ühendust võtta ja palusime neil avaldust jagada või kandidaadid meie teed saata. Lõpuks jõudsime 50-ni neist 70-st.

Need on arvutustabeli veerud, kus jälgisime oma edusamme:

  • Kellele see saata (isikule või rühmale)
  • Kes selle saadab (milline meeskonna liige vastutab, et see juhtuks)
  • Saadetud (märk X)
  • Märkused
  • Uuri kontakti kaudu (inimene, kes võib olla meie jaoks selle grupi suursaadik või kelle nime võime meie poole pöördudes kaotada)

Et neid e-kirju välja saata ja tööhõiveametides postitusi üles panna, kavandasime kaks tööistungjärku, kus kõik meie meeskonna kolm liiget istusid ja tegid samal ajal tööd. Nende ülesannete täitmine võtab aega ja meie jaoks oli oluline veenduda, et see on tehtud.

Panime loendisse konkreetsed inimesed (kolledžiprofessorid, inimesed, keda tunneme konverentsidelt jne) ja nende kohtade nimed, kus võiksid olla kvalifitseeritud inimesed (Hansagrupid, Facebooki grupid, listervid jne). Kuid tahtsime ka veenduda, et jõuame väljaspool oma võrku (lähemalt sellest, miks allpool), nii et hõlmasime ka tööpakkumisi - nii tasulisi kui ka palgata - ning kaalusime eriti, millised tahvlid võivad jõuda kandidaatideni, kuhu me muidu ei jõua. Maksime oma töö postitamise eest ONA töötahvlil ja ajakirjandusJobs.com. Rääkisime ka mitme kolledži ja ülikooliga ning palusime neil seda oma töölaudadel jagada ja paljud tegid seda.

Kirjutasime ka keskmise postituse, kus tutvustasime oma meeskonna liikmeid potentsiaalsetele taotlejatele, et nad saaksid meiega natuke rohkem tuttavaks saada (ja loodetavasti kardaksite vähem kandideerida). Lisaks oli see veel üks koht, kus link meie töökuulutustele, veel üks võrk inimesi, kes kuulevad, et me võtame tööle.

Miks see on oluline ja mida tuleks meeles pidada:

Kirjalik kirjutamine sellega, kellega ühendust võtaksime (nii oma võrkudes kui ka väljaspool) ja kuhu me töö postitaksime, oli kasulik alus. Teiste värbamis- ja värbamiskogemustega, näiteks NPR-i Doug Mitchelli käest, kuulsime, et mitmekülgse kandidaatide kogumi saamise kõige olulisem eeldus on olla kohusetundlik oma võrkude arendamisel juba ammu enne ametikoha avamist. See avab uksed inimestele, kes aitavad teie tööd levitada ja kes võivad end ise tööle võtta juba ammu enne, kui teate, et peate tööle võtma.

Kolme meeskonna vahel, kelleks me meeskonnas oleme, ja kogu ettevõtte teiste inimeste abiga, panime töö levitamiseks kokku auväärse pistikute ja kanalite nimekirja. Selle muutmine rühmategevuseks aitas meil olla loominguline, lastes ühe inimese ideedel rohkem kannustada. Samuti aitas see meil kõigil olla vastutav selle laialdase reklaamimise eest.

Kuna oleme hästi ühendatud, omakapitali arvestav grupp, veendusime, et meie kontaktide loend kajastaks mitmekesisuse tüüpi, mille tahaksime oma kogumisse jõuda. Oleme teadlikult püüdnud luua sidemeid oma ala avatud ja vingete inimestega ning õppida neilt. See tasus end ära, sest meie tööstuses oli sooviv inimrühm, kes hääletas selle positsiooni nimel ja levitas seda.

Samuti on oluline leida viise, kuidas seda tööd teha väljaspool teie ettevõtte võrke (võimalikult kaugeleulatuvalt), postitades võimalikult laiale kanalile. Mõistlikult, muidugi. Seda ei ole mõtet postitada kohtadesse, kus ükski kvalifitseeritud kandidaat seda ei näeks, võib-olla sellepärast, et nad töötavad muus valdkonnas või neil poleks veel vajalikku aastat kogemust.

Piiksusime kindlasti Twitteris #ReignyDayJobs - suures meedias töötatavate töörühmade Twitteri hoidlas, mida käivitas @ReignofApril. Panime selle kindlasti paika, kus tööd otsivad ajakirjanikud sellega võivad juhtuda, ja teadsime, et oma meeskonna liikmete endise kogemuse põhjal võib see olla sama sõna otseses mõttes kui sellised kohad nagu JournalismJobs.com.

Lõppkokkuvõttes jõudsime oma Google Analyticsile tagasi vaadates aru, mis oli positsiooni kõige rohkem liiklust suunanud. Üksikud viited olid suureks allikaks, olgu see siis pistik, mida jagati ainult ühe inimesega või postitati listervi või Facebooki gruppi. Twitter oli klikkide suurim ajend. Meediumimehed elavad seal terve päeva ja vähemal määral ka ülejäänud maailm.

4. samm: postitage töö, täitke teavituskava.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Postitasime ametijuhendi oma veebisaidile ja jagasime seda linki meie sotsiaalkontodelt ja uudiskirjast. Postitasime töö ka kahele tasulisele töötahvlile. Tööpakkumise jätsime üheks kuuks avatuks. Tegime suurema osa oma teavituskavast kuu esimese kahe nädala jooksul ja hakkasime siis taotlusi läbi vaatama.

Miks see on oluline:

Esimene samm mitmekesise kandidaatide kogumi saamiseks väljaspool omaenda võrke on tegelikult reklaamimine, et teie ettevõttel on kõigi jaoks nähtav positsioon! Te oleksite (võib-olla mitte) üllatunud, kui vähesed meediaettevõtted selle esimese sammu teevad. Samuti on oluline jätta see piisavalt kauaks avatuks, et see saaks läbi erinevate võrkude ujuda - meie arvates oli terve kuu helde ja soovitaksime vähemalt paar nädalat.

5. samm. Vaadake rakendused üle, pannes igale punkti rubriiki.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Kui kõik oli öeldud ja tehtud, saime 113 taotlust. Meil oli kavas taotlused läbi vaadata kahes osas - üks kord umbes 10 päeva pärast tööle saatmist ja ülejäänud pärast seda, kui see suleti. Lõpetasime läbivaatamise kolmes osas, kuna taotlejate arv oli suur. Esimesel partiil oli 41 taotlejat, teisel partiil oli 22, kolmandal partiid oli 50. Selle süsteemi tõttu vestlesime mõne esimese partii taotlejaga enne, kui mõni kolmas partii taotleja oli isegi avalduse esitanud. See ei ole hea ega halb asi, lihtsalt midagi teadvat.

Rubriik, mida kasutasime, oli väga lihtne - enamiku küsimuste jaoks oli skaala 0 kuni 2. Paar näidet:

1. küsimus: rääkige meile uudistesaalist või ajakirjanduse valdkonnast, millest Hearken võiks kasu olla. Kuidas ja miks?

Esimese kvartali suund: esitab tugeva argumendi ja näitab Hearkeni väärtuse mõistmist (0–2)

Null tähendas, et taotleja ei saanud aru, mida Hearken endast kujutab

1 tähendas, et nad saavad mingil moel aru, kuid ei anna tugevat argumenti

2 tähendab, et nad demonstreerivad meie tööst tugevat mõistmist ja esitavad tugeva argumendi, kuidas saaksime uudistetoast kasu saada

5. küsimus: rääkige meile süsteemist, mille olete välja töötanud oma elus, töökohal või kogukonnas asuva probleemi lahendamiseks.

Q5 rubriik: demonstreerib tugevat võimekust probleemide lahendamisel, loovust ja / või tugevat organiseerimisoskust (0–2)

Null tähendas, et taotleja ei rääkinud meile tegelikult konkreetsest näitest

1 tähendas, et nad rääkisid meile probleemist, kuid ei selgitanud selgelt, kuidas nad selle lahendasid või nende lahendus ei hõlmanud süsteemi

2 tähendas, et nad andsid suurepärase näite ja seletasid seda hästi

Pärast kandidaatide punktide kogumist summeerisime nende punktid. Meie meeskonna kolm liiget hindasid taotlejad eraldi ja me ei näinud üksteise hindeid enne, kui partii skoor oli valmis. Siis arvutasime iga taotleja hinded keskmiselt.

Miks see on oluline:

Ehkki igaüks meist hindas taotlusi eraldi, andis rubriik meile samade väärtuste alusel punktisüsteemile kindla standardi. Taotluste eraldi läbivaatamine andis ruumi meie individuaalseks otsustamiseks, jäädes siiski vastutavaks meie väljakujunenud mõõdikute ees. Seejärel vähendas iga kandidaadi hinnete keskmistamine ühe inimese kallutatust.

Kandideerimise ja rubriikide süsteem võimaldas meil hinnata, kas kandidaat sai aru meie ettevõtte missioonist ja rollist ning kas need lisavad meeskonnale vajalikke oskusi.

Me ei soovinud alustada uuesti ülevaatamisega, sest meile oli kõige olulisem taotlejate arusaam meie missioonist ja nende kirg kaasatustöö vastu. Kui alustaksime jätkamisest, siis võiksime ehk proovida mõned kogemuste lahtrid, kuid siis jõuame partiini inimesi, kes meie missioonil paadist ilma jäävad. Või võtame allahindluse inimestele, kellel ei näi olevat kogu kogemust ainult paberil, kuid see väärib kindlasti kaalumist. Rakendustega alustamine võimaldab laiemale inimrühmale läbi paista.

6. samm: liikuge edasi, et vaadata üle ainult kõige paremate punktide taotlejate resümeed, skoorides igaüks uuesti rubriiki.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Määrasime taotlejatele punktiväärtuse piirmäära. Kui kellegi keskmine taotluskoor oli sellest punktist madalam, ei vaevunud me nende jätkamist vaatama. Rääkisime siiski sellest, kus see rühmalõik peaks olema, ja arutasime valmis kuulama üles konkreetsete kandidaatide üleskutsed, kes olid piiri lähedal.

1. partii osas vaatasime uuesti üle 41 taotleja seast 14. Partii 2 osas vaatasime läbi 6 22-st. 3. partii puhul vaatasime läbi 15-st 50-st. Nii et lõpuks vaatasime umbes kolmandiku saabunud CVdest (35 116-st).

Me hindasime CV-sid ainult kolme kriteeriumi alusel, mis tegi selle üsna kiiresti:

  • Kogemus uudistesaalides (0–2)
  • Kogemus publiku kaasamisel või kogukonna juhtimisel (0–2)
  • Kogemus milleski väljaspool meie enda kogemusi / tugevusi (0–2)

0 = pole, 1 = mõni, 2 = palju

Samamoodi nagu taotluste puhul: hindasime taotlejate CV-sid eraldi, siis panime nende punktid kokku ja keskmistati iga meeskonna liikme antud hinded.

Miks on väärt seda teha nii:

Meie keskmistamise ja seejärel avatud arutelu süsteem tähendas, et kui keegi meist tunneb kindlalt mõnda konkreetset kandidaati, ei saa nad enne seda etappi katki. Tore oli asuda rakenduste lugemist jätkamise sammu, omades igaühe sügavamat mõistmist. See rubriik ja jätkamispunktide kogumine aitasid meil kitsendatud inimeste nimekirjas kiiresti konsensuse saavutada. Suutsime resümeed hindeliselt objektiivselt skoorida - kas märgite kasti välja või mitte - ja siis selge vastuse saamiseks need hinded keskmiseks arvutada.

Kuid jällegi oli meil endiselt avatud dialoog, mis pidas silmas paljusid tegureid. Mõne taotleja jaoks näitas nende jätkamine selgelt, et neil polnud sel ajal selle konkreetse rolli jaoks piisavalt praktilisi kogemusi ja suutsime neid kärpida. Teiste jaoks, kes asuvad rohkem kui hallis piirkonnas, võimaldasime rohkem arutelusid: Võib-olla neil puudus aastatepikkune praktiline kaasamise kogemus, kuid nad olid meid kandideerimisetapis ära puhunud. Isegi siis, kui tahtsime kogemusi üsna selgelt mõista, oli meil avatud arutelu, mis võimaldas paindlikkust ja kellegi entusiastlikku suhtumist kandidaati. Vaatasime, kas ajalooliselt diskrimineeritud rühma kandidaadil ei pruugi olla ametit või ametikohta, mis kajastaks täpselt nende tööd ja potentsiaali, ning kuidas saaksime pidada neid kandidaate võrdsetel alustel teistega, kellele võib-olla on antud rohkem võimalusi / edutamisi / tiitleid sarnaste tööde jaoks.

7. samm: rääkige teistega, kes taotlejad üle vaatavad, ja vaadake, kes keskmiselt viskas kõige rohkem punkte. Valige mitu küsitlemiseks. Pöörduge nende inimeste poole, et seada vestluste ajad. Teatage sellest kõigile, kes ei liigu vestlusvoorule.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Küsitlesime esimeses voorus 10 inimest. Kolm partiist 1, kolm partiist 2 ja neli partiist 3. Valisime need inimesed, kuna neil oli kas üks kõrgeim koondhinne ja / või kuna nende rakenduses oli midagi, mis tegi neist erakordselt muljetavaldava kandidaadi (nt kogemus, mis oli meie meeskonna jaoks eriti asjakohane ja väärtuslik).

Taotluses küsisime, milline on parim kellaaeg / nädalapäev vestluseks, nii et meil oli lihtne kandidaatidega kontakteeruda ja neid ajastada.

Üks meie meeskonna liige teatas igale taotlejale, kui ta on välistatud (kui nad ei edenenud taotluste punktisummast punktide jätkumisele või punktiarvestuse jätkamisele vestlusele). Taotluste arvutustabelis oli veerg nimega „tagasilükkamine saadetud”, kus ta sai jälgida oma edusamme.

Pärast postkasti, kui saatsime kandidaatidele e-kirjad, et neile teatada, et nad ei astu vestlusvooru.

Miks see on oluline / mida tuleks meeles pidada:

Tahtsime võimalikult kiiresti värskendada kõiki, kes ei liikunud edasi. Oleme kuulnud ja kogenud õuduslugusid inimestest, kes on mitu kuud rippunud, oodates, et saada kindel ei, isegi pärast ametikoha täitmist. Meie jaoks oli oluline olla oma ajajoone osas võimalikult läbipaistev ja piisavalt otsustav, et lasta partii inimesi minema. Oleme väike meeskond inimesi, kellel on veel muid täiskohaga töid. Arvame, et kui suudame end sellest standardist kinni pidada, peaksid suuremad ettevõtted suutma ka õigeaegset tagasisidet hallata.

8. samm: kirjutage intervjuu küsimused ja iga vastuse loend otsitavatest.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Alustasime küsimustega, mida esitasime eelmistes värbamisprotsessides, vaatasime mõned üle ja lisasime mõned uued küsimused, et vastata meie meeskonna konkreetsetele vajadustele. Meil oli 9 küsimust, millele lisandus oluline küsimus „Millised küsimused teil meie jaoks on?“, Mille eesmärk oli jätta kandidaatidele küsimuste esitamiseks ½ kuni pool intervjuuajast ja nad kõik suutsid täita nii palju aega, kui andsime neid.

Seejärel panime iga küsimuse jaoks kirja, mida me tahame seda küsimust õppida. Näiteks:

Küsimus: rääkige meile ajast, mil olete oma tegevuse / ametijuhendi välja töötanud vastavalt vajadusele, mida nägite oma organisatsioonis.

Eesmärk: saate aru, kui hästi nad stardikeskkonnas töötavad. Initsiatiivi mõõt ja paindlikkus.

Otsid: Keegi, kellel on mingisugune ettevõttesisene kogemus. Keegi, kes on mõne oma töökoha aspekti muutnud või tuvastanud vajaduse oma töökoha järele ja võtnud initsiatiivi üles ehitama sellele vajadusele vastava positsiooni.

Veel üks näide:

Küsimus: Kriitiline osa meie suhtlusest paljude ajakirjanikega on nende veenmine veenmises, et kaasamine on väärt jõupingutusi, ning usklikel on võimalus oma uudistesaalides laiemaid kultuurimuutusi korraldada. Rääkige meile ajast, kui veenisite töökaaslasi või ülemusi tegema midagi oma uudistetoas teistmoodi ja mida te sellest suhtlusest õppisite?

Eesmärk: vaadake, kuidas nad rasketes olukordades hakkama saavad, kuidas suhelda saavad.

Otsid: Inimesed, kes mõtlevad süsteemsete muutuste osas. Mõtlik lähenemine õpetamisele / suhtlemisele (mitte ediktt). Tõhusus / vastupidavus (kui esimesel katsel ebaõnnestub).

Miks see on oluline:

Nagu ka meie taotluste ja jätkamise rubriikide puhul, soovisime seada õiglase ja järjepideva mõõdupuu, mille abil mõõtsime iga kandidaati. Kuid intervjuud ei tohiks olla kõigile sobivad. Nii et me küsisime alati järelmeetmeid ja vähemalt ühte küsimust, mis vastas nende konkreetsele rakendusele või jätkamisele.

9. samm: viige läbi esimese ringi intervjuud. Otsustage, millised kandidaadid pääsevad meeskonna parimatest valikutest edasi. Seadke need teise ringi intervjuud üles. Teatage isikutele isikupärasema meilisõnumiga kõigile, kes ei liigu teise vestluse vooru.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Me läksime vana kooli ja mõlemad kirjutasime oma peamised valikud paberitükile (ilma aruteluta) ja pidasime ülejäänud meeskonna jaoks oma nimekirjad üles, et neid vaadata ja arutada. See aitas (ajaliselt) mitte arutada kõiki 10 kandidaati, vaid vaid vähesed, kes suutsid meile kõigile kolmele muljet avaldada. Selle kitsendamine teise vooru jaoks kaheks või kolmeks oli väljakutse, nii et lõpuks küsisime tagasisidet kelleltki teiselt meie ettevõttest, et aidata meil nimekirja lühikeseks hoida.

Miks see on oluline ja mida tuleks meeles pidada:

Meil on horisontaalne meeskond, kes tegutseb konsensuse kaudu, nii et iga meie meeskonna liige pidi selles etapis leppima. Ka meil oli vaja kokku leppida, sest me kõik peame selle uue rendiga töötama. Õnneks olid meil esimese vooru jaoks sarnased edetabelid.

10. samm: kirjutage teise ringi intervjuu küsimused, milles on meeskonnaliikmetel iga kandidaadi kohta puudusi / probleeme. Kirjutage ka küsimusi, mille eesmärk on kinnitada seda, mis on teie arvates iga kandidaadi ainulaadsed tugevused.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Meil oli 8 küsimust, mille esitasime kõigile teise ringi kandidaatidele, ja 3–6 kandidaadikohast küsimust. Ja jällegi jätsime aega kandidaatide küsimustele, kuid paljud kasutasid esimeses voorus nende küsimused ära, nii et see voor ei võtnud nii palju aega.

Miks see on oluline / mida tuleks meeles pidada:

Kandidaadispetsiifilised küsimused olid olulised, et lahendada esmakordselt esile kerkinud probleemid. Teises voorus olid üldiselt inimesed, kelle arvates tunneme end kindlalt ja tahame seda rolli saada ning sellega hakkama saada ja pidime jõudma finišisse. Me pidime olema relvastatud mis tahes teabega, mida sooviksime kasutada lõpliku otsuse tegemiseks.

11. samm: viige läbi teise ringi intervjuud. Laske meeskonnaliikmetel iseseisvalt oma parim valik reastada. Arutage ja jõuge üksmeelele. Küsige viiteid. Kontrollige viiteid.

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Panime taas kirja oma kandidaatide paremusjärjestuse. Siis hoidisime oma paberilehti üleval ja hakkasime iga oma paremusjärjestuse kaudu läbi rääkima. Taaskord leppisime kõik kokku oma parima kandidaadi osas, kuid pidasime siiski pikka ja põhjalikku vestlust, et tagada õige otsuse langetamine. Seega jätke kindlasti palju aega aruteluks!

Meie tegevjuht küsis meie parima kandidaadi kohta soovitusi ja viis need kontrollid läbi. Tal oli võimalus veenduda, et kandidaadi varasemas käitumises ei ole ühtegi halba üllatust, ja olla kindel, et varasemad kolleegid nõustusid, et see inimene lisab meie meeskonda veelgi juurde.

Miks see on oluline / mida tuleks meeles pidada:

See on hetk, et rääkida või hoida igavesti oma rahu. See oli võimalus rääkida läbi meie lõplik otsus ja rühmana ära rääkida kõik viimase hetke probleemid ja küsimused.

12. samm: pakkuge sellele inimesele tööd. Kui nad on aktsepteerinud, helistage kõikidele teistele lõplikele kandidaatidele telefonikõned (mitte e-kirju).

Kuidas see meie jaoks välja nägi:

Pakkumine ja aktsepteerimine toimus reedest esmaspäevani (meie teada üsna standard). Siis, kui meil oli nõusolek käes, asus üks meeskonna liige vältimatult tööle, kutsudes kõik teised finalistid. Me ei tahtnud seda tagasilükkamist e-posti või kõneposti teel teha. Kahjuks tähendas see seda, et pidime jätma paar hõlpsat kõneposti, mis pole ka ideaalne.

Miks see on oluline / mida tuleks meeles pidada:

Kui olete kaks tundi kellegagi intervjueerinud, võite kõige vähem teha seda, kui helistate, kui nad ei saanud ametikohta! (Me lugesime selles staadiumis inspiratsiooni selles staadiumis.) See tugevdab teid, nii et minge edasi. Kunagi ei tea, millal võiksite palgata selle inimese mõneks teiseks avamiseks või mõneks muuks rolliks. Teie eesmärk siin on säilitada positiivne vibratsioon ja hoida uks tulevikuvõimaluste jaoks avatuks. Ärge unustage siiski nende lootusi üles panna ja ärge hoidke neid peatset võimalust ootamas, kui seda tegelikult pole. Tahad säilitada positiivset suhtumist üksteisesse, mitte hoida inimesi konksu otsas.

(Kas soovite kohtuda inimesega, kes avaldas meile kogu selle protsessi vältel muljet ja sai töökoha? Janine Anderson jagab, miks ta lahkus imelisest uudistesaalist, et liituda Hearkeni palgaastmega nõustamisnõustajana.)

tl; dr: Siin on kõik meie loodud dokumendid:

  • Töö kirjeldus Google Doc
  • Tööpakkumised küsivad Google'i dokumenti ja seejärel Google'i vormi
  • Teavitamiskava Google Sheet
  • Taotlusvorm vastab Google'i lehele
  • Rubriik Google'i leht
  • Esimese vooru intervjuu küsib Google Docsist
  • Teise vooru intervjuu küsib Google Docsist

Nõuanne: paljude nende ressursside jaoks mõeldud Google'i mallid võivad olla heaks alustamiseks.

Kui me seda protsessi jälgisime, siis siin on, kes kandideeris

Neist, kes otsustasid vastata valikulistele küsimustele oma demograafia kohta:

  • Naistena tuvastati 76 inimest, meeste seas 27 inimest, 1 sugu, mitte binaarne
  • 40 inimest tuvastati kui värvilised inimesed
  • 21 inimest tuvastati kui LGBTQIA
  • 2 puudega inimest

Arvestades, et meil oli 116 taotlejat, tähendab see:

  • Kaks kolmandikku meie taotlejatest olid naised
  • Üks kolmandik meie taotlejatest olid värviinimesed
  • Ligi viiendik meie taotlejatest oli LGBTQIA

(Samuti tuleb nentida, et need kategooriad kattuvad, kuna need on ühe inimese kolm erinevat omadust - sugu, rass, seksuaalne sättumus. Seetõttu moodustavad need arvud enam kui 100%. Need pole mõeldud liidetakse.)

Kokkuvõttes leidsime, et taotlejate kogum oli väga tugev ja mitmekesine.

Kümnest küsitletud finalistist: viis olid värvilised naised, neli valged naised, üks värviline mees. Me ei vaadanud nende vastuseid valikulistele demograafiaküsimustele, kui hindasime nende taotlusi ja jätkasime tööd, nii et see enamus-POC, enamus-naissoost parimate kandidaatide koondis oli nende hea kvalifikatsiooni, tugeva avalduse ja edu taga meie teavitustöö strateegiast.

Mida teeksime teisiti:

  • Öelge taotlejatele, et vaatame kõigepealt nende taotluste vastuseid, nii et nad ei tohiks eeldada, et meil on vastuste kirjutamisel teadmisi nende tööst, mis nende tööl on.
  • Jagage korda, millal me kõik taotlejad järjestame ja kui esimese arvustuse taotleja hinded olid eriti madalad, siis ärge raisake kellegi teise aega selle sama taotleja arvustusele. See võib olla nii lihtne, kui keegi alustab tund või kaks enne kõiki teisi, nii et teised saavad läbisõidul madala punktiskooriga mängijad vahele jätta.
  • Ajastage rakenduste ja jätkamiste ülevaatamiseks rohkem aega. Blokeerisime paaril päeval paar tundi. 100-liikmeliste kandidaatide taotluste ja 35 kandidaadi CV-de ülevaatamiseks ja skoorimiseks kulus mõlemil rohkem kui 8 tundi.
  • Saatke vestluskandidaadid vähemalt üks kahest suuremast küsimusest aegsasti ette, et nad saaksid valmistuda, et saaksime aru, kuidas nad räägivad, kui nad teavad, mis ees tuleb. (Osa sellest konkreetsest tööst on ka võimalus vastata küsimustele siis, kui te ei tea, mis tulemas on, nii et me ei rõhutanud seda seekord liiga palju, aga võib-olla järgmine kord.) See võib aidata meil välja selgitada, mis on närvid vs. mis puudus ettevalmistusest.
  • Andke endale paindlikum oma lubadused kandidaatidele esimeste vestluste ja pakkumise tegemise vahel. Meie arvates oleks pidanud olema vähem läbipaistvad kuupäevade osas, mida inimesed meist kuulevad, kas nad jõudsid järgmisse vooru. Mingi hetk soovisime, et saaksime rohkem inimesi koosseisus kauem hoida, kui teise vooru intervjuud tasandavad välja, mitte ei suurenda lõhet. Lõpetasime kahe kandidaadi tagasilükkamise kuni pakkumise vastuvõtmiseni, ehkki need kandidaadid ei teinud teise vooru intervjuusid. Nad hõljusid ilma värskenduseta peaaegu kaks nädalat, mis ei oleks nende jaoks hea ja meie jaoks kindlasti hea.
  • Täpsustage meie rubriiki. Mõistsime (liiga hilja), et saame kandidaatide suhtlusstiilide hindamiseks kasutada mõõdikut: Kas see inimene kasutab oma kirjutamisel sobivat tooni? Kas meil on mõtet, et nad saaksid klientidega suhelda meie ettevõtte häälel? Võib-olla võiksime lisada veel ühe hinde, et arvestada mittemateriaalset mõtet, et kandidaat ei taha meie horisontaalses meeskonnas ega klientidega hästi suhelda ega suhelda. Valisime mitte intervjueerida ühte „ideaalse hinde” kandidaati, kelle suhtes selle teema tõttu oli kõigil kahtlusi.

Mida soovitaksime kandidaatidel teha teisiti:

  • Vastake rakenduse küsimustele! Mõttetu arv taotlejaid kirjutas taotluse kohta vastuseid, mis tegelikult ei vastanud meie esitatud küsimusele. Pole vahet, kas see, mida nad kirjutasid, oli huvitav. Kui see küsimusele ei vastanud, said nad kehva tulemuse. Küsimustele hästi vastamine on suur osa meie tööle võetud tööst, seega oli taotlusküsimusele vastamata jätmine süütegu. (Näide: Kui me ütlesime: "Räägi meile uudistesaalist või ajakirjanduse valdkonnast, millest võiks Hearken kasu olla. Kuidas ja miks?" Mõned inimesed panid lihtsalt uudistetoa nime, kuid ei öelnud, kuidas või miks. Teised inimesed andsid meile lihtsalt nende elulugu / kleebitud CV-desse)
  • Järgige juhiseid. Kui juhistes öeldakse, et tuleb saata konkreetne aadress e-kirjaga kindla teemarea abil ja koos oma CV-ga, siis tee seda. Ärge kasutage teist teemarea või saatke seda teisele e-posti aadressile ja oodake, et me seda otsiksime. (Me küll otsisime seda ja kaalusime seda ikkagi, kuid teie arvustajate märkimine kohe enne, kui nad saavad teie CV-d, pole arukas samm.)
  • Valmistuge intervjuudeks. Meil vedas, et kõik, kellega intervjueerisime, olid kodutööd teinud. Vahel palju kodutöid! Kuid varasemate kogemuste põhjal pole see alati nii, seega tasub siin uuesti tähelepanu pöörata. Lugege ettevõtte kohta ja pidage küsitlemiseks valmis küsimusi.
  • Vastake küsimustele ka intervjuudes. Jällegi veenduge, et vastate tõesti küsimusele. Kui see tähendab enne alustamist täpsustamist või mõtete kogumiseks pausi tegemist, on kõik korras! Pöörasime tähelepanelikult tähelepanu intervjueeritava suhtlemisviisile: kas nad said aru, millised olid meie küsimused, kas nad said segaduses selgust ja kas nad oskasid meile asjakohast vastust. See, kui hästi intervjueeritav pakkus vastuseks käepärasele küsimusele õiget teavet, ennustas meie arvates, kui hästi nad selle tööga hakkama saavad: vajaduste diagnoosimiseks ja õige teabe edastamiseks, kui partneriajakirjanikud esitavad küsimusi ja vajavad ressursse.

Loodame, et leiate sellest juhendist abi teie enda värbamisprotsessides. See on alati pooleli olev töö, kus pole kõigile sobivat lahendust, kuid loodetavasti parandame kõik oma edu ja ebaõnnestumiste jagamise kaudu.

Meie värbamisprotsessi lugemisloend:

  • Kaasava rentimise õppetunnid: Stacy-Marie Ishmaeli õpitu
  • 5 viisi ajakirjanduse ametijuhendite paremaks muutmiseks, autor Melody Kramer
  • Rachel Schallomi avatud kiri uudistetoa palkavatele juhtidele
  • Tanzina Vega, kuidas uudistesaalid võivad nii valgeks jääda
  • Erinevate ja õiglaste organisatsioonide, meeskondade ja uudistesaalide sisseseade: ekspertide küsimused ja vastused, autor Sabrina Hersi Issa
  • NPR Visuals üritab vähendada Gurman Bhatia rentimise ajal privileege
  • Kuidas öelda tööpakkumiskandidaadile Liz Ryani „ei tänu”

Milliseid muid ressursse või häid külgi värbamisel peaksime ülaltoodud loendisse lisama? Andke meile Twitteris teada: @wearehearken.

Tänud Summer Fieldsile ja Julia Haslangerile selle postituse kirjutamise eest ning Ellen Mayerile ja Jennifer Brandelile selle redigeerimise eest.

Kas soovite õppida, kuidas avalikkust paremini kaasata? Laadige alla meie tasuta kaasamise kontrollnimekirja juhend.