Kuidas luua vastupidavat start-team-i

TL; DR

  • Mõelge aktiivselt oma meeskonna kultuuri ülesehitamisele
  • Tehke ootuste juhtimist koos kaasasutajatega
  • Registreeruge iga päev, et näha, kuidas teie meeskonna liikmed end tunnevad
  • Looge iganädalase kohtumise ajal meeskonna kultuur
  • Kavatage seltskonna meeskonna korduvaid üritusi
  • Tehke regulaarselt isiklikku hindamist
  • Tehke meeskonna protsesside hindamine
  • Kalla see välja
  • Startupina on teil võimalus luua oma reeglid, kuidas neid asju teete.

Teil on idee, te leiate viisi tootearenduse rahastamiseks ja moodustate oma meeskonna. Teie ainus tähelepanu on selle toote ehitamisel ja klientide vajaduste rahuldamisel. Aga kuidas on teie meeskonnaga? Kas kõik teevad sama palju tööd kui sina? Mis juhtub, kui keegi põleb ära või peab loobuma? Või on keegi eriti tüütu ja te lihtsalt ei saa sellega hakkama?

Olete varakult meeskonnas toimuvate muutuste suhtes habras. Võistkonna probleemidest räägitakse, kuid mitte piisavalt. Ja sellel pole praktilisi nõuandeid. Eriti esimese viie inimese jaoks. Iga inimene loeb. See pole mingi väike probleem. Tegelikult ebaõnnestub 65% kõigist alustavatest ettevõtetest nn inimeste probleemide tõttu, kirjutab Noam Wasserman oma raamatus The Founder Dilemma. Ja asutajateks olemine sarnaneb väga abieluga, ilma seksita, kuid siiski on 65% lahutusmäärast palju kõrgem!

Käivitamine on nagu mägra. Üks peamisi põhjuseid, miks meeskonnad ebaõnnestuvad, on see, et nad ei tea, kuidas nende asutajad või meeskond käitub stressi või väga keerulistes tingimustes. Seega peavad teil olema protsessid paigas, et teie ja teie meeskond oleksid väljakutsete ilmnemisel valmis. Kõik startupid kogevad väljakutseid!

Olen nüüd oma kolmandal start-teekonnal, Megacooli kaasasutaja ja COO. Meie peakorter asub San Franciscos kaugtöörühmadega Mehhikos, Norras ja Taanis. Megacoolis oleme 3 kaasasutajat, kes on viimase kahe ja poole aasta jooksul kogenud pikka mäesuusatamise sõitu. Jagatud näpunäited on meie stardireiside õppetunnid ja keskenduvad kuni 10-liikmelisele meeskonnale. Me kõnnime läbi asjad, mida teeme tugeva meeskonnakultuuri ülesehitamiseks ja kuidas rasketel aegadel hakkama saada.

Ootuste juhtimine

Mida varem asutajate seas ootustest rääkima hakkad, seda parem. Enamik alustavaid ettevõtteid, kellega ma räägin, ei räägi neist asjadest ja seetõttu võib ootused sageli erineda. Midagi, mis võib teie noortele ettevõtetele surmav olla. Enamik eeldab, et kõik on joondatud. Siin on mõned küsimused, mis peaksid aitama ootuste haldamisega alustamist. Peaksite istuma maha ja arutama koos oma kaasasutajatega. Kui arutate neid, veenduge, et kõik osaleksid ja kirjutaksite kokku, milles olete kokku leppinud.

Iga meeskond on erinev ja vajadused erinevad. Need on soovitused alustamiseks:

  • Miks me seda teeme?
  • Mida võin oma meeskonnalt oodata?
  • Mida saab minu meeskond minult oodata?
  • Mida oodatakse igalt rollilt?
  • Kes saab millise rolli?
  • Kui sageli peaksime rolle hindama ja kes sobib iga rolli jaoks kõige paremini?
  • Kui palju tööd oodatakse iga meeskonna liikmelt?
  • Kust ma / me töötame ja kuidas me töötame?
  • Mis juhtub, kui ma lahkun ettevõttest 6 kuu / 1 aasta / 2 aasta / 4 aasta pärast?
  • Kui kaua saame sellele käivitamisele oma 100% anda, kui rahastust / tulu pole?
  • Mis palka ma ootan?
  • Milliseid kulusid katab ettevõte ja milliseid kulusid peame katma individuaalselt?
  • Kuidas jaotame oma kulud?
  • Kuidas suhtume puhkusesse?
  • Mis saab siis, kui keegi peab mingil põhjusel võtma pikema puhkuse?

See ei peaks olema lihtne vestlus ja seda ei tehta ühe tunniga. Kuid ettevõtte asutamine on raskete vestluste tiraad. Harju sellega! Tehke täna üks seanss, laske kõigil mõttevahetus läbi mõelda ja selleks, et see kõik kirjalikult vormistada, on kaks nädalat hilisem tähtaeg. Ja see on täiesti hea, kui kõigega ei olda rahul, vaid "ei nõustu ja pühenduta" edasiliikumise otsusele. See on tava, mis on olnud oluline Amazoni Jeff Bezosile, ja midagi, mida ta jagas oma kirjas aktsionäridele.

Üldiselt mõelge ootuste haldamisele nagu kohtingute alustamisel ja mõtlete, kas olete suhetes või mitte. Sa pead vestlust pidama! Nii et alustage vestlust ka oma meeskonna liikmetega.

Sisseregistreerimine (iga päev)

Igapäevane registreerimine on esimene meie rutiinidest, mis aitab teil igapäevaselt meeskonna probleeme tuvastada. See on inspireeritud SCRUMis toimuvast stand-up kohtumisest. Erinevate ajavööndite majutamiseks on meil registreerimine iga päev erinevatel aegadel. Enne kui meist sai hajutatud meeskond ja samas kontoris viibijatele tehakse iga päev registreerimisi ringis. Iga inimene ütleb meeskonnale

  • mida nad eile tegid,
  • nende tänase ja
  • tegeleb võimalike väljakutsetega.
  • Ja viimane, aga ka kõige olulisem: kuidas sa end täna hommikul tunned!

Viimane osa on oluline, kuna kellelgi võib olla põhjus sellel päeval esinemata jätta, tuju tõttu või kui pea on kuskil mujal. Kui te pole selleks ettevalmistunud, võib tulemuste puudumine tekitada meeskonnas hõõrumisi, kuna igaüks teeb oma eeldused selle kohta, miks keegi ei esine. Näited võivad olla: unepuudus, probleemid kodus või üldine stress millegi pärast.

Näiteks kui me ei pöördu selle poole, kuidas hommikul tunneme, ja kui kellelgi on ilmselgelt halb tuju, siis on minu vaikimisi mõelda, et olen teinud midagi valesti, kuna tal on nii halb tuju. Siis hakkan mõtlema läbi mineviku asjadele, mis võisid selle põhjustada: “Kas ma olen probleem?” Kõik see võtab aega ja keskendub eemale sellest, mida ma sellel päeval tegema pidin. Kui oleksime pöördunud ainult selle poole, et isik oli registreerimise ajal unepuuduse tõttu stressis!

Sisseregistreerimine sobib meeskonnaga hästi ja kui teie meeskond on suurem kui 10 inimest, peaksite registreerimise väiksemateks rühmadeks jagama sõltuvalt sellest, millega kõik töötavad.

Nüüd, kui oleme kaugel, kirjutame oma sisse- ja väljaregistreerimise ka digitaalselt oma #checkin kanalil Slackis. Seda seetõttu, et alustame ajavööndite erinevuse tõttu erinevatel aegadel. Digitaalne registreerimine on aadress, kuidas ma end täna tunnen ja mille kallal täna töötan. Väljaregistreerimisel käsitletakse seda, mida te oma ülesannetest saite teha ja miks te ei saanud seda kõike läbi.

Kui teil pole päeva jooksul ühtegi registreerumist, kus saaksite oma meeskonnalt pulssi saada, julgustaksin teid seda proovima!

Ja cheesy boonusena teeme ringi kõrgel viis, kui registreerumine on läbi. See annab teile selle täiendava löögi, paneb naeratuse kõigile näkku ja olete valmis oma tööd tegema. Ja jah, see tõestab, et oleme oma tööruumis kõige kohmakam meeskond.

Iganädalane kohtumine

Järgmine samm on meie iganädalane meeskonnakoosolek. Kui me kõik olime ühes asukohas, oli Megacooli iganädalane meeskonnakoosolek igal reedel kell 17. Kaasatud olid tavaliselt õlu ja õhtusöök, mille pakkus sel nädalal toiduvalmistamise eest vastutav meeskonnaliige. Nüüd, kui meid on levitatud, toimub koosolek igal esmaspäeval kell 8.00 PDT.

Koosoleku ajal teeme nädala kokkuvõtte, arutame olulisemaid teemasid põhjalikumalt ja teeme koos otsuseid. Kõik peavad tulema ette valmis ja olema päevakava eeltäitnud märkmetega oma eelmise nädala töö ja valdkondade kohta, mida peame arutama. Kõik peavad enne kohtumise algust selle läbi lugema ja siis teeme ainult aruteluks esile tõstetud arutelumärkmed.

Moderaator

Igal kohtumisel on moderaator, mille rolli vahetame iga meeskonnaliikme vahel. Selle eesmärk on tagada, et kõik osaleksid kohtumisel ja võtaksid selle eest vastutuse. Moderaator hoolitseb selle eest, et kõik valmistuksid kohtumiseks ette, viiksid seda edasi, hõlbustaksid arutelusid ja et me jääksime ühe tunni sisse.

Kultuuriosakond

Koosoleku põhiosa sarnaneb enamiku meeskonna koosolekutega: arutatakse toote käiku ja administraatori asju. Meie kultuuriosakonnas on meie arvamus, kus on hea võimalus tugev kultuur varakult üles ehitada. See on olnud eriti oluline hajutatud meeskonna jaoks, et nad saaksid üksteist paremini tundma õppida.

Meie eelmistest stardireisidest saadud olulisteks õppetundideks on see, et on lihtne unustada elemendid, mida soovite parendada, kui nendega regulaarselt ei tegeleta. See suurendab võimalust tegelikult läbi saada ja selle eest vastutada.

Nagu meie päevakava ekraanipildist näete, annab iga liige aru kultuuriosa iga osa kohta. Toon esile neli kõige olulisemat, mille jaoks inspiratsiooni saada.

Õppimine / uued teadmised

Üldiselt on meil kõigil hea vaakumis õppida, väljakutse on see, kuidas jagada õppimist meeskonnas. Püüame siin esile tuua individuaalset õppimist alates nädalast.

Näited: see võib olla konkreetne metoodika või tehnoloogia, millega töötate, nutikad API-d, väärtusliku turunduse ülevaatega artikkel, elu häkk jne.

Nädala väljakutsed / viga

Teine asi, mida tahame kord nädalas esile tõsta, on see, millised väljakutsed või vead oleme nädala jooksul kokku puutunud. Megacoolis usume kindlalt, et suudame kiiresti läbi kukkuda, õppida ebaõnnestumistest ja olla selle suhtes alandlik. Siin julgustatakse kõiki jagama seda, mis valesti läks ja mida te teete, et tulevikus sama viga mitte teha. Selle harjumuse varaseks hõlbustamiseks on oluline omadus.

Tegevus / treenimine

Kui me megakooliga alustasime, pidasime aktiivseks olemist prioriteediks. Ärge unustage energiat ja keskenduge füüsilisele tegevusele! Tavaliselt suudame tegevuse taseme oma vaimse heaoluga seostada. Nt minu eesmärk on treenida 4 korda nädalas. Usun, et lisaenergia muudab mind paremaks keskendumisel käsil olevatele ülesannetele. Selle nädala käsitlemine aitab üksteisel sellele keskenduda!

Lõbus

Koosoleku kõige olulisem osa on see, kuidas me selle lõpetame: naeruga. See on väga oluline, kuna inimesed lahkuvad koosolekult naeratusega ja on nädalavahetuseks valmis.

Parima lõbu pakkumisel on palju prestiiži ja see on roll, mida moderaator peab võtma väga tõsiselt.

Siin on lõbus näide eelmisest nädalast:

GIF-i allikas: Imgur

Kultuuriosakonna saab kaasata kuni seitsme inimese pikkuste väikeste meeskondade meeskonna koosolekule, kuid see ei pruugi sealt kaugele ulatuda. Teie meeskonna kasvades soovitame seda jaotist testida teie ettevõtte väiksemates gruppides. Suuremate meeskonnaliikmete (8-aastased ja vanemad) kohtumiste korral soovitame vähendada kultuuriosa, eemaldades kogu individuaalse aruandluse.

Minu julgus teile on kindlaks teha, millistes valdkondades soovite kasvada ja mis on teie jaoks oluline kultuur, mida soovite edendada, ning käsitleda neid igal nädalal.

Sotsiaalne (igakuine)

Seltskondlikud sündmused on esimene korduv sündmus, mida julgustan teid oma meeskonna kalendrisse lisama. Koos väljaspool tööl käimine on meeskonnakultuuri ja usalduse loomise koha jaoks ülioluline.

See on üks näpunäiteid, mis näib inimesi kõige enam üllatavat, kuna nad tunnevad, nagu teeksid nad koos meeskonnaga juba palju sotsiaalset kraami. Kuid see on täna, kuna asjad lähevad hästi. Valmistan teid ette nendeks pimedateks päevadeks, kus iga õlle vaheline aeg pikeneb ja sagedamini kaovad seltskondlikud sündmused. Kui rasked päevad on saabunud, võite hakata üksteist vältima, kui on kõige olulisem panna naeratus üksteise näole ja aidata üksteisel meeles pidada, miks seda koos teete. See on tohutu hoiatav märk, et teie meeskonnaga pole midagi korras. Planeerides väldime selle mahalangemist, kuna see on mingil põhjusel ebamugav. Seltskondlikud sündmused võivad aidata teil uuesti omavahel rääkima hakata. Võib-olla on seda lihtsam teha väljaspool oma kontoriseinu.

Soovitused võivad olla järgmised:

  • Läheme jooma
  • Mängude mängimine
  • Käin suusatamas
  • Sauna tegemine
  • Põgenemistuba
  • Õhtusööki valmistama

Kõik, mis pole otseselt tööga seotud, aitab kõigil naerda ja üksteise seltskonnast rõõmu tunda.

Ühiskondlikud sündmused on toredad ka selleks, et julgustada inimesi üksteist paremini tundma õppima, eriti neid, kes ei tee vahetut koostööd. Need üritused on ka tõhus viis uute meeskonnaliikmete kaasamiseks. Minu soovitus on korraldada uue rendi esimesel nädalal üks täiendav seltskondlik üritus.

Ja viimane: seltskondlikud üritused ei pea raha maksma. Mitmed ülaltoodud ettepanekud on väikese eelarve korral võimalikud!

Selle peaga tegelemiseks määrake keegi, kes vastutab sotsiaalse vastutuse eest, või registreerige inimesed igaks ühiskondlikuks sündmuseks ja andke neile vastutus selle kavandamiseks. Kas iga kuu on kavas üks seltskonnaüritus. Eesmärk on kõigil osa võtta ja koos lõbutseda.

Isiklik hinnang (kord kvartalis)

Järgmine on isiklik hinnang. See on meie salajane kaste konfliktide lahendamiseks Megacoolis enne, kui need käest ära lähevad.

Neli korda aastas istume koos ja anname üksteisele ja endale tagasisidet: kaks konstruktiivset ja kaks positiivset. See võimaldab meil kiita seda, mis meile meeldib ja mida me üksteisega väärtustame, samal ajal kui käsitleme parendusvaldkondi. Pean ka ise tagasisidet andma. See võimaldab mul mõtiskleda selle üle, kuidas saada paremaks meeskonnaliikmeks, ning püüan oma meeskonna liikmete silme läbi vaadata enda ja oma sooritused üle.

Enne alustamist saavad kõik post-it märkmeid, millest kirjutada. Selle eesmärk on veenduda, et kõik valmistuvad sessiooniks ja ei kommenteeri lendu. Alustuseks tuleb jagada oma kahte konstruktiivset parandust enda kohta, millele järgneb positiivne. Kommenteerimata vahepeal võtab ülejäänud meeskond tagasisidet. Kui kõik on oma tagasiside andnud, kommenteerib saaja tagasisidet. Lõpuks saab adressaat kõik post-it märkmed koos kommentaaridega, mida järgmiseks korraks alles hoida ja edasi töötada.

Seda sessiooni tehes läheme mugavalt kuhugi ja pärast sessiooni proovime koos midagi toredat teha. See võib olla üsna valdav, kuna see on üks raskemaid, kuid samas rahuldust pakkuvaid treeninguid, mida me teeme.

Isiklike hinnangute tegemine oli asi, mida alustasime oma eelmises ettevõttes Dirtybit 8 inimesega. See võttis umbes kaks tundi. Mäletan, kui üllatunud olid minu meeskonnakaaslased kõigi positiivsete asjade üle, mida nende töökaaslased nende suhtes hindavad! Kõik sisenesid sessioonidele alati stressis ja murelikult ning lahkusid sessioonilt suure naeratusega! Ja kui see oleks nende esimene kord, ütleksid nad: “Oh, see polnudki nii hull!” Või “Ma arvasin, et asi oleks veel hullem!”

See harjutus eeldab, et inimesed peaksid olema avatud sisendile ja püüdma tegelikult tegeleda oma probleemidega ning samal ajal tegema rohkem seda, mis teistele nende jaoks meeldib. See on mõeldud inimestele, kes tahavad kasvada.

Kui me megakooliga alustasime, tegime seda igal teisel nädalal. Kui meie ettevõte küpseb, oleme asunud elama iga nelja kuu tagant.

Soovitan teil hakata midagi sellist tegema, kui teil pole veel tagasiside andmise süsteemi. See annab teile foorumi, kus arutada raskeid asju, millega soovite oma meeskonnakaaslastel töötada. Kui te pole kindel, kuidas teie meeskonnakaaslased kriitikale reageerivad, peaksite alustama nende kavandamist iga kuu ja alustama lihtsate asjadega, et näha, kuidas teie meeskonnakaaslased reageerivad.

Meeskonna retrospektiiv (kvartaalselt)

Kui töötasin Dirtybitis, käivitasime mängu, mis osutus ebaõnnestunuks. Päev enne selle käivitamist otsustasime arenguprotsessi hinnata. See oli esimene kord, kui me seda hindasime. Hinnates seda päev enne selle turuletulekut, vältisime hindamist tulemuse põhjal, vaid keskendusime pigem protsessile. Hindamisprotsessina kasutasime meetodit „Retrospektiiv” ja leidsime, et see on nii väärtuslik, et me kasutame seda meetodit enamikus täna Megacoolis läbiviidavatest hindamistoimingutest.

Retrospektiivi tegemisel keskendute järgmisele:

  • Jätka: mis töötab?
  • Algus: mida saaks järgmine kord parandada / kas peaksime hakkama tegema?
  • Stop: Mida me kindlasti ei tohiks jätkata?

Kuna meie startup areneb, teeme nüüd iga sprindi, hakatonite ja meeskonnaprotsessi kohta tagasivaate. Meeskonna retrospektiivi jaoks kõnnime läbi erinevad teemad ja teeme igaühe jaoks eraldi retrospektiivid. Megacooli jaoks on need järgmised:

  • Toode ja protsess
  • Administraator, raamatupidamine, kommunikatsioon, strateegia ja kontor
  • Isiklik kasv ja kultuur

Need teemad on meie jaoks isikupärastatud ja võivad teie jaoks mitte töötada. Selle harjutuse tegemisel on vaja, et kõik panustaksid. Mida suurem on meeskond, seda olulisem! Kõigil on kaks minutit aega, et iga teema kohta oma mõtted kirja panna, enne kui nad ringis ringi käivad, et sisendit koguda. Kui kõik on loetletud, räägime läbi ja lepime kokku sobivad toimingud ning delegeerime vastutuse. Pärast igat sessiooni tehke kiire küsitlus, et näha, kas teie meeskonnale protsess meeldis ja kas midagi saab seda paremaks muuta.

Siin on näide meie viimasest meeskonna retrospektiivist teemal: toode ja protsess. Nagu näete, on meil Jätkamise ja Alustamise kohta ühtlaselt jaotatud kommentaarid, samal ajal kui Stop on tühi. Tavaliselt on peatuses loetletud vaid mõned üksused, kuid meie arvates on see siiski väärtuslik.

Meeskonna kallistused

Boonusnõuanne kõigile neile, kellel on samas kohas väikesed meeskonnad. See on keeruline, kuid teeb imesid.

Kaasasutajateks olemine on nagu abielus olemine, välja arvatud sugu. Nagu kõigis suhetes, ei tohiks te oma probleemide lahendamiseta magama minna. Kuna oleme kaasasutajad, pole pärast pettunud arutelu võimalik meigiseksi teha, vaid hoopis kallistame seda.

Nii oleme teinud kombeks enne päeva lõpust kontorist välja asumist üksteisele alati head ööd kallistada! Arvestades, et te ei soovi olla kellegi lähedal või seda puudutada, et olete väga pettunud, sunnib see meid sellest rääkima või mõtlema, kas see on ikkagi suur asi. Nagu kõik suhted, peate ka oma lahingud valima ja üksteise kallistamine tuletab meile meelde, miks me teeme seda, mida teeme ja miks me tahame seda koos teha.

See sai alguse siis, kui asutajad jagasid San Franciscos väikest korterit. Nüüd elame eraldi, kuid jätkasite seda tegevust, kui lahkusite ööseks kontorist. Niisiis usuvad kõik meie ühistööruumis, et norralastel on füüsiline kontakt ja kallistamine kogu aeg ülimugav, mida teie jaoks, kes teate, norralased tavaliselt nii ei ole!

Need märkmed põhinevad esitlusel, mille ma pidasin Slushi asutajate päeval 2016. Tahan Andreas Saari selle võimaluse eest tänada. Tänu Tiffile selle mustandite lugemise eest.

Võtan vastu väljakutse avaldada nädala jooksul iga päev midagi uut. Kui soovite lugeda, mis edasi saab, tellige siin ja vaadake, mida mu väljakutsuja tema blogis kirjutab. Samuti saate aidata mul aru saada, millest kirjutada, postitades kommentaaridesse või Twitterisse küsimusi.

See lugu on avaldatud keskmises suurimas ettevõtlusväljaandes The Startup, millele järgneb 277 050 inimest.

Liituge, et saada meie parimaid lugusid siit.