Töötajate tunnustamine 101 - kuidas oma meeskonna (de) tööd paremini hinnata

Juhtpõhimõtted ja rakendatavad näpunäited töötajate tõhusaks tunnustamiseks kiiresti arenevates organisatsioonides (st idufirmad)

"Inimesed töötavad kriitika all harva maksimaalsel potentsiaalil, kuid aus hindamine toob esile nende parima" - Dale Carnegie

Kui teie ettevõte viib läbi sisemisi uuringuid, et mõõta töötajate üldist õnne, on tõenäosus, et „kui pole piisavalt tunnustust saanud” tulemus töötajate rahulolematuse hulgas kõrgel kohal.

Miks peaks töötajatele ettevõtte kui ettevõtte tunnustamine tähelepanu pöörama?

Rohked uuringud tõestavad, et isiklikuma tunnustuse saamine on üks olulisemaid tegureid, mis sunnib teie töötajaid saavutama paremaid tulemusi.

Harvard Business Reviews uuringust, mis käsitleb odavate Ameerika vedajatega JetBlue, selgus, et iga 10% -lise kasvuga inimeste seas, kes teatavad, tuntakse JetBlue kinnipidamist 3% ja 2% rohkem.

Kuna töötajatele tuleb välja vahetada suuri kulusid, peaks ükski organisatsioon olema mõistmatu tunnistama tunnustamist üheks oma organisatsiooni prioriteediks.

See on eriti oluline alustavate ettevõtete ja kiiresti arenevate organisatsioonide jaoks, kus suur osa juhtivtöötajatest on esimestel meeskondade juhtimise kogemustel.

Allpool on toodud viis põhimõtet, mida iga juht saab oma meeskonnas väärtustamise edendamisel rakendada, ning mõned konkreetsed näited tavadest, mille oleme iPrice'is kasutusele võtnud, et muuta lugupidamine meie ettevõtte kultuuri alustaladeks.

1) Kiida ausalt ja konkreetselt

Teie tunnustuse kaotus kaotab täielikult mõtte, kui järgite tunnustuskalendrit. Iga teie meeskonna inimest tuleks mingil hetkel tunnustada, kuid ainult õigel ajal, kui ta seda tõesti väärib.

Kellegi tänamine hea töö või raske töö eest ei ole piisav. Peate suutma oma kiitust põhjendada konkreetse selgitusega, miks see teie ja ettevõtte jaoks oluline on. Miks toob see tegevus teid ühe sammu lähemale seatud eesmärgile?

Selleks peate täpselt teadma fakte ja kes sellele kaasa aitasid. Enamikul juhtudel ei ole väljund kunagi ühe inimese tulemus. Kui te pole selles kindel, küsige enne kellegi avalikku kiitmist inimestelt, keda teate, et aitasite kaasa kogu kaastöötajate nimekirja tulemusele.

Kiidusõnad iPrice'i Go-Live'i partnerluse kohta Samsung Indoneesiaga

Proovige ka kiita nii õigeaegselt kui võimalik, ootamata ametlikku igakuist / kvartaalset / aastast tulemuslikkuse ülevaadet. Liiga kaua ootamine suurendab tõenäosust, et unustate faktid ja teie kiitus ei ole nii ehtne.

2) Kiida avalikult, kritiseeri eraviisiliselt

Avalik kiitus annab teie hinnangule suurema kaalu, stimuleerides inimest seega sama tegema. See annab teile võimaluse korrata ettevõtte väärtusi nii oma meeskonnale (meeskondadele) kui ka kogu ettevõttele.

Peamine erand sellest reeglist on see, kui teate, et kiituse saanud isik on igasuguse avaliku tunnustamisega ebamugav. Juhatajana on teie vastutus teada oma töötajaid piisavalt hästi, et nad saaksid tarnimist vastavalt oma eelistustele kohandada.

Kriitika osas on selle avalikul avaldamisel enamasti negatiivsed tagajärjed. Vastuvõtjal on selle loomuliku kaitsereaktsiooni käivitumise tõttu palju raskem seda aktsepteerida. Kui teil on vaja e-posti teel kritiseerida, vastake lihtsalt inimesele, eemaldades e-posti keermest kõik muud inimesed.

(Ülaltoodud variatsiooniks on Warren Buffeti sõnum - „Kiida nime järgi, kritiseeri kategooria järgi”).

3) Kiitus ei peaks tulema ainult otsese juhi poolt

Ehkki õiglane osa kiitust peaks loomulikult tulema töötaja otseselt juhilt, peaksite proovima ergutada kiitust voolama ka muudest suundadest. Eriti:

  • Horisontaalne kiitus oma meeskonna liikmete seas: tõenäoliselt kõige olulisem tunnustusvorm pärast otsese juhi kiitust. Oma meeskonna liikmete vastastikuse hindamise kultuuri omamine aitab teil meeskondade harmooniat ja seega ka tootlikkust suurendada. Piisab, kui öelda, et nemad mõistavad igapäevast tööd paremini kui keegi teine. Teie kaaslastelt saadavat tunnustust peetakse sageli ehtsamaks.
iPrice'i sisuturunduse meeskond tähistas meie uue tisleri TechInAsias esimest artiklit
  • Juhtkonna kiitus: juhina peaksite kiitma ka aruandeid kuni C-tasemeni / tegevjuhini. Seejärel saate edastada nendelt kogutud kommentaarid oma töötajale. Leian, et see on parem variant kui oma juhi e-posti teel saatmine ja teie aruande kontrollimine. Enamasti tundub see mulle, kuidas panna ennast (haldurit) pigem töötaja kui töötajana hea välja nägema.
  • Kiitus meeskondade vahel: teie juhikoht annab teile tavaliselt nähtavuse teiste meeskondade tegevuses ja suhtluses, millele teie aruannetel pole juurdepääsu. Kui märkate sellises teabevahetuses oma aruannete tehtud töö eest kaudset tunnustust, andke sellest kindlasti teada.
Kiidete jagamine meeskondade vahel

Näitena võiks tuua müügiosakonna tehtud ettekande, mis tutvustab mõnda turundusmeeskonna tehtud tööd. Hüpoteetilise turundusjuhina, miks mitte teha seda kaudset hinnangut selgesõnaliseks, edastades sellise esitluse oma meeskonna liikmetele?

4) Tähistage tehtud tööd, mitte ainult lõpptulemusi

Teie töötajate jõupingutused eesmärkide saavutamiseks on täielikult nende kontrolli all, lõpptulemus sageli mitte.

Elamine populaarse sõnastuse järgi “tulemus on oluline ainult” võib põhjustada tõsiseid motivatsioonimoonutusi. See kehtib eriti idufirmade kohta, kes tegutsevad määratluse järgi väga kõikuvates turutingimustes.

Teise äärmusena ei tohiks te oma töötajaid kiita, et nad lihtsalt vaikimisi protseduuri järgisid, mis võib negatiivselt mõjutada teie ettevõtte uuendusvõimet. Sunnite neid ettevõtte eesmärkide saavutamiseks võimalikult kõvasti ja loovalt tööd tegema. Teie kui juhataja vastutus on teada nende igapäevast tööd piisavalt hästi, et saaksite hinnata, millised tegurid on nende kontrolli all ja millised mitte.

Teine põhjus, miks kiita oma töötajaid enne nende lõpptulemuse saavutamist, on see, et väikeste vahevõitude tähistamisega saate hoida meeskonda motiveeritud pikemaajaliste projektide jaoks.

5) Jagage kiitust ühtlaselt

Kui teil on õnne, et teie meeskondades on üks või paar üle jõu saavutajat, kes püsivad pidevalt kõrgemal ja kaugemal ning purustavad seatud eesmärke, siis on oht, et kiidate ainult ühele või paarile oma töötajale.

See võib põhjustada kiituse saajal üha ebamugavama tunde ja luua teie meeskonnas kadeduse ja armukadeduse kultuuri. Te ei soovi, et see juhtuks.

Proovige kiitust oma meeskonnas võimalikult ühtlaselt jaotada, keskendudes pigem iga töötaja suhtelisele parendusele. Kuni suund on õige, hoolimata sellest, kui väike edasiminek on, soovite saata märku julgustamisest, et ergutada inimest tegema sama.

Mida saaksite teha ettevõttena hindamiskultuuri stimuleerimiseks?

IPrice'is tutvustasime hiljuti kaht kogu ettevõttes tegutsevat tava, et stimuleerida üha enam hindamiskultuuri levikut.

"Hops ahv"

Täielik krediit selle idee eest Kim Scottile (@kimballscott), endisele Google'i ja Apple'i täideviijale ja Radical Candori autorile (mis iseenesest on fantastiline juhtimisraamat btw).

Idee koosneb järgmisest:

Dan Woods, kes oli CTO ettevõttes, kus töötasin 1990ndatel, töötas välja odavaima ja tõhusaima süsteemi, et julgustada meeskonda kiitma ja kritiseerima, mida ma kunagi näinud olen. Kiitmise julgustamiseks kasutas ta täidisega vaala (mõnikord ka koera) ja avaliku enesekriitika julgustamiseks täidisega ahvi. Imetlesin tema süsteemi nii palju, et varastasin selle ja see oli tõenäoliselt minu ainus kõige tõhusam haldustööriist nii Juice'is kui ka Google'is.
Vaal - nii see toimis: Nii, nagu kõik käed kohtusid, kutsusin inimesi üles nimetama üksteist, et nädala jooksul tapmisvaal võita. Idee oli panna inimesed meeskonnast üles tõusma ja rääkima erakordsetest töödest, mida nad oleksid näinud kellegi teise tegemas. Eelmise nädala vaalavõitja otsustas, kes selle nädala vaala ära teenis.
Ahv - järgmiseks nimetasid inimesed end täidisega ahviks, keda me hüüdsime hüüdnimeks „Hops!“. Kui keegi sel nädalal ringi pöörab, võiks ta püsti tõusta, loo rääkida, saada automaatse andestuse ja aidata takistada kellelgi teisel sama tegemast. viga.

Ja näide selle rakendamisest Google Adsense Ops-i kõigi kätega kohtumistel:

Oleme juurutanud sama tava iPrice'i iganädalastel kohtumistel ja see teeb imet ka meie jaoks. Lisasime just oma isikliku kontakti, asendades Vaala ja Ahvi lõvi ja kukega :)

iPrice on oma kuke

#ThankYou vaikne kanal

Lõime hiljuti spetsiaalse Slacki kanali, et avaldada tunnustust kõigile, kes on aidanud kaasa kellegi teise päeva pisut rõõmsamaks muutmisele. Ainult üks reegel, mida tuleb järgida: pole tähtis, kui väike panus on.

#thankyou iPhice'i kanal on vaikne

Vähem kui 48 tundi pärast selle käivitamist on see tõusnud meie ettevõtte Slacki populaarseimaks kanaliks.

Järeldus

Nagu meie #thankyou kanalikatse võib kinnitada, on tänu avaldamine nakkav ja levib nagu teie organisatsioonis kulutulena.

Või akadeemilisemas plaanis, tsiteerides Lea Watersi sõnu:

Nakatumis- ja tõusuefektide kaudu võimendatakse tänu väljendamist kogu organisatsioonis ja laiendatakse vastastikku, mis võib positiivselt mõjutada kõigi töötajate töörahulolu.

Viimane ja kõige olulisem põhimõte on palgata inimesi, kes hoolivad sügavalt ja tõeliselt inimestest, kellega nad töötavad. Kui teie juhid hindavad oma meeskondade tööd tõeliselt, leidke rõõmu, kui nende töötajad kasvavad, ja tehke nende karjääriredelil üks peamisi prioriteete, tuleb neile tänu avaldamine loomulikult.

Lõpetuseks, tsiteerides David Novaki ja tema HBRi artiklit:

Pidage meeles, et äratundmine on privileeg, mitte ainult järjekordne ülesannete loendi üksus. Juhina on teil privileeg toita inimeste hinge ja aidata neil end hästi tunda. Ja toites nende hinge, toidate vastutasuks ka oma.

Täname, et lugesite artiklit - kui teile lugemine meeldis, siis palun andke talle allpool süda või soovitage seda, et ka teised leiaksid selle :)

See lugu on avaldatud väljaandes The Startup, Medium, mida jälgib üle +256 410 inimese.

Liituge, et saada parimaid lugusid siit.